Salvate il soldato manager: risarcimenti, giudizi, spese legali ed altri rischi connessi allo svolgimento del rapporto di lavoro
È un periodo complesso per i dirigenti, ammetiamolo. Allo spettro della perdita del lavoro si accompagna il costante rischio di inciampare su una delle numerose insidie sparse sul sentiero lavorativo del dirigente; rischi, responsabilità e danni potenziali ascrivibili ai manager hanno oggi indubbiamente raggiunto il loro parossismo.
È con questa costante spada di Damocle sulla testa, dunque, che il manager è costretto ad operare in un mondo non soltanto sempre più globale e mediatico, ma caratterizzato da una proliferazione legislativa che ha visto espandersi sempre di più i confini del rischio del dirigente.
Al contempo, la perdurante crisi economica, riducendo inevitabilmente i ricavi aziendali, ha portato molte società ad approfittare di qualsivoglia cavillo giuridico per evitare, spesso scaricando le colpe sul dirigente, di farsi carico dei danni subiti da terzi riconducibili alle funzioni aziendali ricoperte dai manager.
Senza dimenticare, poi, l’universo delle società in crisi che, una volta sottoposte ad una procedura concorsuale (fallimento, amministrazione straordinaria, concordato preventivo, ecc.), lasciano, di fatto, scoperti i dirigenti i quali, poi, si vedono costretti a farsi carico dei risarcimenti e delle spese legali connesse ai procedimenti penali e civili in cui sono rimasti coinvolti.
Mai come in questo periodo, quindi, si ravvede la necessità di rafforzare le tutele stabilite dall’art. 15 del CCNL dirigenti aziende produttrici di beni e servizi.
Per affrontare questa complessa tematica, è prima necessario offrire un quadro riassuntivo delle tutele previste dalla predetta norma collettiva e delle interpretazioni giurisprudenziali rese in subiecta materiae dalla giurisprudenza di merito e di legittimità. Tale evoluzione è stata già affrontata in un precedente articolo a cura dello scrivente ma, per ragioni di sistematicità e completezza, è bene ripercorrere le tappe di questo percorso evolutivo che ha come protagonista la tutela in esame.
Il 1° comma dell’art. 15 del CCNL recita testualmente: “Ogni responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal dirigente nell’esercizio delle proprie funzioni è a carico dell’azienda”.
Il suddetto comma, poi, va raccordato con il successivo 4° comma che, circoscrivendo l’ambito applicativo della tutela de qua, così dispone: “Ove si apra procedimento penale nei confronti del dirigente per fatti che siano direttamente connessi all’esercizio delle funzioni attribuitegli, ogni spesa per tutti i gradi di giudizio è a carico dell’Azienda. È in facoltà del dirigente di farsi assistere da un legale di propria fiducia, con onere a carico dell’Azienda”.
Il precetto collettivo, quindi, mira ad identificare quei fatti ingeneranti una responsabilità civile nei riguardi dei terzi danneggiati, fermo restando che, con riferimento alle spese legali da sostenere in un giudizio penale, sarà poi necessario enucleare detti fatti per stabilire quali di essi rientrino o meno nel perimetro di quelli “commessi dal dirigente nell’esercizio delle proprie funzioni”.
Ebbene, sulla base della più ricevuta giurisprudenza si dovrà aver riguardo ai soli “fatti” compiuti dal dirigente nell’esercizio delle proprie funzioni con il fine ultimo del perseguimento del “bene” aziendale e, comunque, degli interessi strettamente connessi alla Società; è, pertanto, esclusa l’applicabilità dell’art. 15 nei casi in cui, pur essendo stati compiuti degli atti nell’esercizio delle funzioni gli stessi siano stati contrari all’interesse specifico del datore di lavoro e/o commessi motu proprio.
Su questo punto si espressa inequivocabilmente la Suprema Corte (Cass. Sez. Lav. N. 2747/2004) la quale, nel valutare l’attività materialmente posta in essere dal dirigente, ha precisato che “occorre che si tratti di un’attività che, quand’anche civilmente o penalmente illecita, sia comunque stata posta a vantaggio del datore di lavoro (“cui commoda, eius incommoda“). Se si tratta invece di un’attività posta in danno della società dal dirigente che quindi si rivela essere infedele (nel senso che abbia violato gli obblighi di fedeltà), la garanzia contrattuale non scatta. Quindi una tale garanzia non sussiste per quei comportamenti penalmente illeciti che vedono il datore di lavoro come parte offesa”.
Non vi è dubbio, quindi, che troveranno ampia copertura contrattuale tutte le condotte, connesse alle funzioni, adottate dal dirigente con il fine principe dell’interesse e degli scopi aziendali mentre risulteranno escluse qualora il fatto addebitato, a prescindere dalla colpevolezza o meno del dirigente, consista in un’attività posta in essere a danno del datore di lavoro.
Del resto, come correttamente osservato dalla Suprema Corte, la copertura ex art. 15 non potrebbe certamente operare allorché il datore di lavoro risultasse parte lesa del reato perpetrato dal dirigente.
Resta adesso da chiarire come si accerti se il fatto addebitato sia stato posto a danno o meno del datore di lavoro.
Su questo punto, si è espresso molto chiaramente il Tribunale di Siracusa (sentenza del 20/07/2005 n. 1024 parti: Rivoli vs. Syndial S.p.A.) chiarendo che la suddetta verifica non può che essere effettuata privilegiando “l’aspetto astratto della fattispecie penale e cioè la nozione di soggetto passivo del reato che si determina a seguito della lesione dell’interesse giuridico (o bene) protetto immediatamente dalla fattispecie di reato addebitata al dirigente”. Più precisamente, il Tribunale ha chiarito che tale indagine – l’avere il reato come soggetto offeso il datore di lavoro o altro soggetto – dovrà essere effettuata ex ante e non ex post chiarendo che “non può in alcun modo giungersi ad una interpretazione della norma, che imponga all’interprete di compiere una sorta di anticipazione dell’esito del giudizio penale con prognosi sulla attendibilità di una condanna del dirigente”.
Per questa ragione, ad esempio, i reati ambientali vengono considerati rientranti nella copertura ex art. 15 in quanto “il bene protetto è il patrimonio ambientale, la salute pubblica e non certo il patrimonio societario”.
Chiarito quanto sopra, occorre adesso esaminare anche il momento “temporale” in cui scattano le tutele de quibus non essendo sporadica l’eccezione, formulata da alcune aziende, soprattutto tra quelle partecipate dal pubblico (l’art. 26 del CCNL dirigenti Confservizi è sostanzialmente analogo all’art. 15 del CCNL dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi), che la copertura possa materialmente scattare soltanto una volta accertata, tramite il passaggio in giudicato della relativa sentenza, l’assenza di dolo o colpa grave nella condotta adottata dal dirigente e a lui/lei contestata da parte dell’autorità giudiziaria.
Ebbene, l’articolo 15 in parola risolve questo dubbio ermeneutico imponendo il rimborso da parte aziendale senza possibilità di effettuare alcun differimento temporale della tutela in esame.
A conferma di quanto appena esposto soccorre una risalente pronuncia che si è occupata approfonditamente dell’art. 15 CCNL, (Pretura di Roma, Dott. Lanzellotto, Sent. n. 10282 del 24/3/1982, causa Domenico Messina/Impresa Manfredini SPA), che, nel valutare le esclusioni della copertura in casi di dolo o colpa grave, ha correttamente osservato che, con riferimento alla norma collettiva in esame, “l’unica interpretazione possibile che può esserle attribuita è nel senso che con la medesima si prevede, non già una ulteriore condizione alla operatività dei diritti previsti dai commi precedenti, ma solo l’eventuale facoltà per il datore di lavoro di ripetere quanto versato ove, con sentenza passata in giudicato venga accertato, nei rapporti interni tra le parti, il dolo o la colpa grave del dipendente”.
Il riferimento della disposizione contrattuale alla “colpa grave” rimanda, ovviamente, l’interprete ai corrispondenti istituti civilistici, aventi quindi una portata non coincidente con la responsabilità penale, con ciò chiarendo la volontà delle parti contrattuali di escludere il diritto datoriale alla ripetizione solo laddove venga acclarata la colpa qualificata del dirigente nel rapporto contrattuale e non già (e comunque non solo) nella commissione dell’illecito.
Il quadro sopra delineato non può che destare preoccupazione nella categoria, ergo la domanda: Cosa fare allora?
Tralasciando il livello di attenzione da porsi nell’esecuzione della prestazione lavorativa – da sempre parte integrante del bagaglio professionale del manager – la realtà è che, da un punto di vista giuridico, l’unico strumento, nel mondo di oggi, adatto ad offrire idonee garanzie è quello assicurativo.
Più precisamente, le polizze adottate nel mercato di riferimento di oggi possono risolvere le due principali problematiche che attanagliano il dirigente: (i) l’accertamento di una condotta dolosa o gravemente colposa prima di far scattare materialmente la copertura; (ii) la ripetizione di quanto eventualmente erogato dall’azienda in caso di condotta gravemente colposa accertata dalla Magistratura con sentenza passata in giudicato.
Un’efficace risposta è stata data ad entrambe le suddette problematiche da alcune grandi compagnie assicurative tramite coperture ad hoc, chiamate polizze D&O (i.e. Directors & Officers), che prevedono l’immediato pagamento ai legali incaricati dal dirigente nel corso del procedimento e, fatto ancor più importante e “tranquillizzante”, il mantenimento delle garanzie ex art. 15 in esame anche in caso di colpa grave del dirigente.
La tutela assicurativa, peraltro, tutelerebbe, al ricorrere di un evento negativo, non soltanto il dirigente e l’azienda, ma faciliterebbe il risarcimento del terzo danneggiato che avrebbe un soggetto – la compagnia di assicurazione – tipicamente solido dal punto di vista economico-finanziario.
Federmanager, da sempre in prima fila nell’anticipare le problematiche suscettibili di affliggere il dirigente ed il suo nucleo familiare, ha da tempo incaricato il proprio broker di riferimento – Praesidium S.p.A. – nell’offrire dette soluzioni assicurative alla categoria dirigenziale.
Le due forme di welfare possono comunque convivere e non sono concorrenti tra loro poiché nella maggior parte dei casi provengono da fonti di finanziamento diverse, fisse le prime derivanti dalla contrattazione collettiva aziendale o da liberalità, flessibili le altre derivanti dalle componenti della retribuzione premiale e variabile.
È da precisare che le politiche di welfare aziendale nel tempo sembrano essere state intraprese in misura maggiore dalle grandi e medie imprese. Ciò pone l’accento sulla necessità di dover stimolare il settore delle microimprese (6 milioni di aziende con meno di 10 addetti) ricorrendo, oltre ad altre misure, anche alla collaborazione di consulenti di welfare, sia per la progettazione e realizzazione di piani di welfare coerenti con i reali bisogni dei dipendenti, sia per l’assistenza nella costituzione di reti d’impresa di welfare a superamento della loro ridotta dimensione ai fini di una significativa ottimizzazione delle risorse investite.