Gender Gap e Pensione

La differenza tra le pensioni di uomini e donne è evidente, con le ultime che ricevono in media il 30% in meno. Le cause sono da ricercare in retribuzioni più basse, carriere discontinue e minori tutele lavorative. Per Gender Gap previdenziale s’intende la differenza di importo delle pensioni tra uomini e donne, ove le donne ad oggi ricevono in media pensioni più basse del 30% rispetto agli uomini. Il trattamento pensionistico rappresenta la sintesi della storia retributiva e contributiva del singolo individuo e delle politiche sociali di intervento pubblico in materia di welfare in un dato Paese.

I divari accumulati durante la vita lavorativa, qualora non mitigati da mirate misure introdotte nel sistema delle regole previdenziali, tendono a riflettersi sul trattamento pensionistico futuro e influenzano i parametri di equità e di benessere sociale dei soggetti anziani in un dato Paese.

Le cause di tale gap possono essere così sintetizzate:

• differenze retributive: a parità di mansioni e qualifiche, le donne spesso hanno retribuzioni minori degli uomini, il che si traduce in minori contributi previdenziali accreditati nel corso della propria vita lavorativa. Sono più propense a svolgere lavori part-time, che comportano retribuzioni inferiori e, di conseguenza, contributi più bassi;
• carriere discontinue: le donne tendono ad avere più interruzioni di carriera degli uomini per prendersi cura dei figli o di altri familiari con fragilità;
• minori tutele: le donne sono più spesso impiegate con contratti a termine o atipici, che offrono minori tutele rispetto ai contratti a tempo indeterminato;
• sistema welfare Paese: presenza di misure efficaci per colmare o mitigare tali gap.

Il XXIV Rapporto Annuale dell’INPS, presentato lo scorso 16 luglio 2025, evidenzia che sono ancora rilevanti le condizioni di svantaggio delle donne nel nostro Paese sia nell’ambito lavorativo, che familiare e sociale.

Nonostante al 31 dicembre 2024 le donne rappresentino la quota maggioritaria sul totale dei pensionati – 16,3 milioni, di cui 7,9 milioni di maschi e 8,4 milioni di femmine – le donne percepivano solo il 44% dei redditi pensionistici, ovvero 161 miliardi di euro contro i 204 miliardi degli uomini.

Nonostante l’INPS nel rapporto in esame evidenzi il perdurare di una costante ripresa del tasso di occupazione femminile, persistono elevati differenziali tra i tassi di occupazione per genere (il tasso di occupazione maschile è di 17-18 punti superiore a quello femminile), anche rilevanti a livello regionale (per es. in Lombardia il tasso è di circa 25 punti superiore alla Sicilia), così come nel confronto con gli altri Paesi europei (in Germania il tasso di occupazione è circa 15 punti più alto, in Francia circa 7, in Spagna circa 4; in media il tasso di occupazione della UE è 8 punti sopra quello italiano).

Le donne percepiscono stipendi mediamente inferiori di oltre il 20% rispetto agli uomini: dal 20% nelle attività manifatturiere, al 23,7% nel terziario e al 16,3% nell’hospitality (hotel, ristoranti, ecc) fino al 32,1% nelle attività assicurative, finanziarie e dei servizi alle imprese.

Dall’analisi emerge che il gender gap risulta essere maggiormente evidente nel caso delle donne che hanno avuto accesso alla pensione anticipata, il cui importo è basato su carriere contributive continue, analogamente agli uomini, e ove il gap retributivo delle donne si riflette maggiormente sulla loro pensione.

Anche il Rendiconto di Genere del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza dell’INPS conferma la condizione di svantaggio delle donne nel nostro Paese nei diversi ambiti sociali, civili ed economici.

Nonostante nel 2023 il numero delle donne diplomate e laureate abbiano superato quello degli uomini in tutti i corsi di studio (rispettivamente con il 52,6% e il 59,9% sul totale di diplomi e lauree conseguite), il mondo del lavoro non ha risposto positivamente, restituendo una prospettiva preoccupante con solo il 52,5% delle donne occupate rispetto al 70,4% degli uomini.

Solo il 21,1% delle donne ha contratti da dirigente contro il 78,9% dei colleghi uomini. Fra i quadri il genere femminile rappresenta solo il 32,4% mentre quello maschile il 67,6%.

Anche l’instabilità occupazionale coinvolge soprattutto il genere femminile in quanto solo il 18% delle assunzioni di donne sono a tempo indeterminato a fronte del 22,6% degli uomini. Le lavoratrici con un contratto a tempo parziale sono il 64,4% del totale e anche il part-time involontario è prevalentemente femminile, rappresentando il 15,6% degli occupati, rispetto al 5,1% dei maschi.

Persistono inoltre, disparità significative di genere nella suddivisione dei compiti di cura della famiglia e risulta ancora complicato traguardare l’equilibrio tra impegni lavorativi e responsabilità familiari. Sebbene si sia registrato un incremento dei posti disponibili negli asili nido, ad oggi l’offerta soddisfa solo una parte limitata delle richieste.

Lato obiettivi di politiche sociali, il Rendiconto di Genere del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza dell’INPS osserva e fornisce dati in ordine alla fruizione in base al genere di alcune recenti politiche di welfare familiare – come l’Assegno Unico Universale, l’elevazione delle indennità riconosciute per congedi parentali, il Bonus asilo nido e mamma – in rapporto alle caratteristiche sociodemografiche.

Di particolare interesse risulta l’approfondimento sulla fruizione del congedo parentale ove emerge un marcato squilibrio di genere. Nei primi 12 anni di vita del figlio il congedo è utilizzato dal 63% delle madri e solo dall’8,3% dei padri. Anche la durata media differisce: 126 giorni per le madri, contro 36 giorni per i padri. Circa il 40% delle madri esaurisce i sei mesi disponibili prevalentemente nei primi anni di vita del figlio, mentre solo il 6% dei padri raggiunge il massimo previsto, con un uso più diluito nel tempo.

Dai dati rappresentati emerge inoltre un sostanziale ricorso parziale al congedo parentale tra i due genitori. In sostanza anche laddove il sistema welfare Paese fornisce uno strumento di politica sociale a favore delle famiglie, lo stesso non viene totalmente fruito.

Le motivazioni di questo fenomeno possono essere dovute a dinamiche proprie dell’ambiente di lavoro (pressioni che scoraggiano assenze prolungate, che spesso si verificano in determinati settori o ruoli professionali), ma soprattutto connesse alla persistenza di stereotipi di genere che continuano a influenzare la ripartizione dei compiti di cura all’interno della coppia.

Lato retribuzione, si noti che la penalizzazione salariale è crescente in corrispondenza della nascita dei figli. Tale fenomeno risulta essere più marcato nel settore privato con una riduzione salariale nell’anno di nascita del figlio del triplo rispetto a quella registrata nel settore pubblico, nonostante la sostanziale coincidenza degli istituti di tutela previsti dalla legislazione italiana nei due settori.

Il gap rappresentato induce a pensare che le maggiori tutele contrattuali e gli orari più regolati nel settore pubblico, con possibilità di conciliare con più efficacia il lavoro con la maternità (es. smart working nel settore pubblico), hanno un impatto positivo sulla retribuzione.

A parziale conferma di quanto detto viene altresì dimostrato che l’intensità di utilizzo del congedo parentale aumenta per entrambi i generi al crescere della stabilità contrattuale. Recenti teorie evidenziano che per la madre si verifica il c.d. child penality: si assiste a una caduta dei redditi e del tempo lavorato o della stessa presenza delle madri sul mercato del lavoro. Viceversa, per i padri si parla di c.d. child premium: la loro condizione sul mercato del lavoro migliora in seguito alla nascita del figlio (si veda ad esempio Kleven H., Landais C., Posch, J., Steinhauer A. & Zweimüller J. (2019), Child penalties across countries: evidence and explanations).

Insomma, nel mezzo dell’inverno demografico che caratterizza l’Italia da diversi anni, la maternità è purtroppo tra i fattori che determinano più disparità sul lavoro, con effetti diretti in termini di carriera e di reddito, ove risultano invertiti i valori di merito espressi in ambito scolastico e formativo, nella discontinuità dei rapporti lavorativi, nelle retribuzioni e contribuzioni percepite.

Anche lato culturale, gli attuali modelli di vita costituiscono essi stessi la causa del forte squilibrio nella ripartizione del lavoro di cura in ambito familiare, ove il genere femminile recupera i gap connessi alla carenza dei servizi di sostegno alle famiglie, a fronte di esigenze di aiuto sempre più pressanti non solo per la cura dei figli, ma anche a favore dei familiari più fragili e anziani, fenomeno in crescita in considerazione del costante aumento dell’invecchiamento della popolazione.

Di contro, alla disparità registrata lato lavorativo e a quella dei modelli di vita, nonché alla carenza di strumenti di politica di welfare alle famiglie, non corrispondono pari misure compensative lato previdenziale. Infatti, da qualche anno, si è raggiunta una parità nei requisiti di accesso alla pensione tra i generi, con l’eccezione di un anno in meno per le donne nel caso di pensione anticipata.

In conclusione, l’analisi e i dati evidenziati confermano la multidimensionalità della problematica del gender gap previdenziale che merita di essere affrontata con un approccio sinergico e trasversale dai diversi attori del sistema sociale, politico e culturale.

Ruolo fondamentale continua ad essere quello dell’associazionismo femminile e della solidarietà di genere, con possibilità di poter agire istituzionalmente per realizzare una effettiva e piena parità delle condizioni, attivando una riflessione strutturata e facendosi, nel contempo, promotrici di un nuovo paradigma che miri a ribaltare gli attuali modelli sociali.