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L’importanza della ricerca e di giovani talenti

L’importanza della ricerca e di giovani talenti

A rispondere alle “3 domande” di questo numero è Valeria Giliberti, 32 anni, ricercatrice post-doc all’Istituto Italiano di Tecnologia di Roma (Center for Life NanoScience, CLNS-IIT), ente che sostiene collaborazioni tra gruppi di ricerca e aziende private volte a favorire lo sviluppo scientifico e tecnologico della realtà italiana

Secondo l’annuario Scienza e Società 2020, l’Italia appare debole sul fronte dell’innovazione, si piazza al 27° posto per la spesa in ricerca e all’8° in termini di risultati ma, dato ancor più significativo, 9 ricercatori talentuosi su 10 non sono adeguatamente attenzionati dai media. I mesi appena trascorsi hanno prepotentemente ridefinito l’ordine delle priorità a livello globale, ponendo il settore della ricerca in primo piano per lo sviluppo scientifico e tecnologico di ogni Paese. La pandemia, in un certo senso, ha ricordato a noi Italiani che siamo un Paese ricco di giovani talenti capaci di distinguersi e competere su scala mondialeL’Istituto Italiano di Tecnologia rappresenta, in tal senso, un’eccellenza del nostro territorio. Abbiamo chiesto a Valeria Giliberti di raccontarci la sua esperienza di giovane ricercatrice.

Dottoressa, cosa l’ha portata all’IIT e di cosa si occupa nello specifico?

Dopo la laurea in Fisica e il dottorato in Scienza dei Materiali, ho scelto di orientare il mio percorso lavorativo volendo coniugare l’attività di ricerca di base con progetti che avessero una valenza più tecnologica e applicativa. L’ITT rende possibile quella sinergia tra ricerca e applicazione che può definire il destino di ogni progetto scientifico. All’interno del CLNS-IIT, sono impegnata in varie attività di ricerca di base. Sono stata responsabile di unità di ricerca del progetto “Microscopio Confocale TeraHertz per diagnostica tumori della pelle”MiCOTED, finanziato dalla Regione Lazio e co-finanziato dall’Unione Europea, nell’ambito del bando LIFE2020 del Programma Operativo FESR (Fondo europeo di sviluppo regionale) 2014-2020.Di cosa si tratta in particolare?  Qual è il valore aggiunto di un progetto di ricerca cofinanziato a livello europeo?

Parliamo di un progetto imprenditoriale di sviluppo di tecnologie avanzate per la progettazione e la realizzazione di dispositivi biomedicali.  MiCOTED vanta come principale partner l’azienda Crisel Instruments, leader nel campo della strumentazione per la microscopia e la spettroscopia e incarna l’intento di mettere in sinergia l’attività di ricerca e il sostegno prezioso di partner privati, laddove sembra profilarsi un vicendevole vantaggio tra sviluppo scientifico-tecnologico e iniziativa imprenditoriale. Le attività riconducibili a MiCOTED hanno reso disponibile un microscopio operante nella banda elettromagnetica del TeraHertz. Tale strumento potenzialmente potrebbe ampliare le possibilità di diagnosi di anomalie cutanee, tramite un’indagine in profondità, ma non invasiva, di tessuti al di sotto dell’epidermide, che risultano opachi alla luce visibile.

Pubblico e privato a supporto di scienza e tecnologia. Un lavoro di squadra dunque? Come si coniuga il lavoro della ricerca con il mondo dell’impresa?

Personalmente ritengo fondamentale segnalare come ricaduta positiva di questo progetto il proseguimento della collaborazione con Crisel Instruments, che continua altresì a favorire l’avanzamento delle attività sperimentali iniziate in fase progettuale. Ho trovato particolarmente significativo poter mettere a disposizione le mie conoscenze scientifiche, nel campo della tecnologia nella banda elettromagnetica del TeraHertz, al fine di contribuire allo sviluppo di ambiti di ricerca così prossimamente connessi al benessere e alla salute delle persone. 

Grazie Dottoressa. Cogliamo l’occasione per porgerle i nostri auguri per la recente maternità. La sua storia di impegno e successo, ci indica da dove ripartire per lasciare ai nostri figli un Paese in cui restare è la scelta più intelligente, non la più coraggiosa.

Valeria Gilberti, ricercatrice presso l’Istituto Italiano di Tecnologia di Roma

Cogliere i segnali deboli di cambiamento in azienda a proprio vantaggio

Cogliere i segnali deboli di cambiamento in azienda a proprio vantaggio

Prosegue il ciclo di incontri “Diventa preda degli Head Hunter” organizzato da Federmanager Roma. Spunti e consigli ai colleghi per non farsi trovare impreparati in un mercato del lavoro sempre più competitivo

Lo scorso primo luglio è andato in scena un nuovo incontro del ciclo “Diventa preda degli Head Hunter”. Questo è volto ad avvicinare i colleghi al mondo della ricerca e selezione del personale, fornendo strumenti adeguati per chi vuole, o deve, cercare un nuovo posto di lavoro.

La serie di incontri in corso ha già visto ospitare responsabili di aziende quali Wyser e Randstad, mentre protagonista dell’ultimo incontro è stato il Gruppo Umana. Particolarmente apprezzato è stato l’intervento di una donna quale Direttore Generale, la dottoressa Roberta Bullo, che dirige Uomo e Impresa, società specializzata nella ricollocazione professionale. Il tema oggetto del meeting è stato: “Come cogliere i segnali deboli del cambiamento in azienda a proprio vantaggio”.

Nei nostri incontri cerchiamo, ogni volta, di riflettere su un aspetto diverso o piuttosto su un momento differente della vita professionale di un manager, potendo così offrire una visione più ampia possibile su come comportarsi e reagire. Questa volta abbiamo focalizzato l’attenzione sulla possibilità che spesso, presi dagli obiettivi, dalla frenesia della vita, non ci si accorge, o non ci si vuole accorgere, che qualcosa sta accadendo o sta cambiando. Ebbene, un buon manager, specie nei momenti di turbolenza come quello attuale, deve avere l’abitudine ad analizzare in maniera critica il contesto in cui opera e non lasciarsi cullare dalla sua cosiddetta “zona di confort”.

Tanti piccoli segnali, se letti e valutati, possono rappresentare un campanello di allarme indicatore di un divario che si sta allargando tra il manager e l’azienda in cui lavora. Il divario può venire a crearsi per fattori esterni, come un cambio di tecnologia, che presto potrebbe rendere obsoleto il mercato in cui opera l’azienda, del set di conoscenze necessarie per essere sul mercato o far invecchiare in un colpo solo le conoscenze ed il modo di lavorare del manager (vedi, ad esempio, lo smart working di questi giorni che ha richiesto altre competenze trasversali rispetto a quelle che sì è abituati a esercitare e a mettere in campo nella quotidiana vita d’ufficio di tutti i giorni).

In alternativa possono esserci fattori interni all’azienda che creano dei microshock che alla lunga portano a veri e propri terremoti. Pensate ad esempio ad un cambio di vertice, di strategia, all’apertura di una nuova linea di prodotto e/o mercato. Tutte queste cose potrebbero sembrare facilmente gestibili, mentre possono creare dei profondi solchi tra il manager e l’azienda con il rischio di sfociare nella dissonanza di valori e vedute.

Ecco allora che dar peso a questi “segnali deboli” può aiutare il manager a fare le sue scelte in maniera consapevole. Scelte che possono portare anche ad un nuovo sviluppo professionale, di carriera etc. È bene però ricordare che ogni nuova strada, quale che essa sia, richiede preparazione e tempo e quindi vale la massima, forse già sentita tante volte, che cambiare un lavoro è un lavoro.

La consulenza di Welfare

La consulenza di Welfare contrattuale crea distintività categoriale se gestita sul territorio

Praesidium: affiancare le aziende per progettare insieme le migliori soluzioni assicurative e di tutela per i dipendenti lungo tutto il ciclo della vita

Il contesto

Da una recente ricerca di Ipsos “Gli italiani, bisogni, aspettative e scelte di welfare” emerge che le maggiori preoccupazioni degli italiani riguardano soprattutto l’eventuale condizione futura di non autosufficienza (46%), l’inadeguatezza della pensione (36%), la difficoltà di affrontare spese familiari (30%) e l’incertezza di una prospettiva lavorativa lineare (29%). Nonostante ciò, l’86% degli intervistati ha dichiarato di non essersi ancora posto il problema di come affrontare in termini economici tali eventi: soltanto il 22% degli italiani dispone di un’assicurazione sanitaria e addirittura il 61% non ha interesse a farla, il 30% dichiara di poter contare su un piano pensionistico complementare. Fortunatamente quando si parla di lavoratori il trend è fortunatamente migliore; i servizi di welfare presenti nei piani aziendali che comprendono l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare sono tra i più richiesti.

Il welfare aziendale è utile ad aziende e dipendenti

Il principale riferimento normativo in materia di welfare aziendale e benefici fiscali è il Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), all’interno del quale si individuano somme e valori che, se erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti, non costituiscono reddito fiscale per loro e sono deducibili dall’azienda ai fini Ires, godendo quindi di un particolare trattamento fiscale.

Oltre al miglioramento dell’efficienza fiscale nell’allocazione delle risorse, i benefici si riflettono positivamente anche sulla produttività, sull’employer branding, nelle sue varie declinazioni e sulla reputazione sociale dell’impresa.La consulenza di Welfare È da precisare che le politiche di welfare aziendale nel tempo sembrano essere state intraprese in misura maggiore dalle grandi e medie imprese. Ciò pone l’accento sulla necessità di dover stimolare il settore delle microimprese (6 milioni di aziende con meno di 10 addetti) ricorrendo, oltre ad altre misure, anche alla collaborazione di consulenti di welfare, sia per la progettazione e realizzazione di piani di welfare coerenti con i reali bisogni dei dipendenti, sia per l’assistenza nella costituzione di reti d’impresa di welfare a superamento della loro ridotta dimensione ai fini di una significativa ottimizzazione delle risorse investite.

Guardare ai giovani

Sono gli under 35 i più interessati e propensi all’utilizzo delle diverse iniziative di welfare rispetto ai colleghi di altre fasce d’età che sfruttano maggiormente i servizi messi a disposizione delle imprese.

Nella sostanza, però, le priorità sono un po’ diverse rispetto a quelle delle generazioni più adulte. Per loro, infatti, welfare è sinonimo di voucher e convenzioni associato al work-life balance: più tempo di qualità da dedicare a se stessi, alla propria crescita manageriale, alla formazione personale e al proprio benessere psico-fisico e relazionale. Però, questo nuovo approccio di fruibilità dei flexible benefit in un Paese come il nostro, dove si entra tardi nel mondo del lavoro e per di più basato sul metodo contributivo, pone seri rischi per il futuro previdenziale ed economico dei giovani anche dirigenti.

Quest’ultimo aspetto di potenziale rischio sociale sta diventando per il nostro sistema bilaterale, un positivo campo di sperimentazione per nuove politiche attive del lavoro e di welfare contrattuale. Occorre valutare se per lo sviluppo del nostro Sistema di rappresentanza convenga assumere oltre al ruolo “normativo” nella contrattazione, anche quello “operativo” di gestione nel territorio dei piani di welfare, oggi opportunità di sviluppo dei diversi provider di mercato, investendo tutta la competenza di cui siamo capaci su strutture territoriali di consulenza professionalizzate per erogare più servizi.

È facile immaginare che una scelta di tale portata favorirebbe processi d’innovazione e di sviluppo di politiche attive del lavoro come la managerialità, la cultura d’impresa, nuovi modelli di welfare integrativo e in particolare sarebbe utile per:

a) sensibilizzare le aziende e le nuove generazioni di dirigenti sul valore della solidarietà intergenerazionale del welfare contrattuale in grado di tutelare i manager per tutto l’arco della propria vita (garanzia che i nostri Fondi di Sistema possono assicurare);

b) contrastare la debole cultura previdenziale e di gestione del risparmio che limita l’autonomia e la capacità delle aziende e dei dirigenti nel decidere in modo consapevole le soluzioni di welfare più appropriate;

c) invertire la percezione negativa che aziende e dirigenti hanno avuto nei confronti del mercato dell’offerta di welfare a causa di esperienze negative nei confronti di alcuni intermediari assicurativi;

d) instaurare con i decisori aziendali e i dirigenti, collaborazioni “operative”, strutturate e continue, capaci di generare sviluppo associativo.La consulenza di Welfare

Praesidium per lo sviluppo associativo del Sistema Federmanager

Tutto ciò premesso, per governare i nuovi scenari evolutivi del welfare aziendale e per le considerazioni sopra esposte, Federmanager sta intraprendendo iniziative volte a potenziare il proprio sistema anche attraverso la riorganizzazione di Praesidium, struttura di brokeraggio assicurativo che da 15 anni opera con successo nella consulenza di servizi di risk management, risk family, nella distribuzione e promozione di soluzioni assicurative sul territorio. Con tali obiettivi di sviluppo Praesidium sta ridefinendo la sua governance e il suo assetto organizzativo per cogliere le nuove opportunità offerte del sistema Federmanager e contribuire in prima linea allo sviluppo associativo attraverso un’offerta di servizi e consulenza qualificata e integrata.