Praesidium: affiancare le aziende per progettare insieme le migliori soluzioni assicurative e di tutela per i dipendenti lungo tutto il ciclo della vita

Il contesto

Da una recente ricerca di Ipsos “Gli italiani, bisogni, aspettative e scelte di welfare” emerge che le maggiori preoccupazioni degli italiani riguardano soprattutto l’eventuale condizione futura di non autosufficienza (46%), l’inadeguatezza della pensione (36%), la difficoltà di affrontare spese familiari (30%) e l’incertezza di una prospettiva lavorativa lineare (29%). Nonostante ciò, l’86% degli intervistati ha dichiarato di non essersi ancora posto il problema di come affrontare in termini economici tali eventi: soltanto il 22% degli italiani dispone di un’assicurazione sanitaria e addirittura il 61% non ha interesse a farla, il 30% dichiara di poter contare su un piano pensionistico complementare. Fortunatamente quando si parla di lavoratori il trend è fortunatamente migliore; i servizi di welfare presenti nei piani aziendali che comprendono l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare sono tra i più richiesti.

Il welfare aziendale è utile ad aziende e dipendenti

Il principale riferimento normativo in materia di welfare aziendale e benefici fiscali è il Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), all’interno del quale si individuano somme e valori che, se erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti, non costituiscono reddito fiscale per loro e sono deducibili dall’azienda ai fini Ires, godendo quindi di un particolare trattamento fiscale.

Oltre al miglioramento dell’efficienza fiscale nell’allocazione delle risorse, i benefici si riflettono positivamente anche sulla produttività, sull’employer branding, nelle sue varie declinazioni e sulla reputazione sociale dell’impresa.È da precisare che le politiche di welfare aziendale nel tempo sembrano essere state intraprese in misura maggiore dalle grandi e medie imprese. Ciò pone l’accento sulla necessità di dover stimolare il settore delle microimprese (6 milioni di aziende con meno di 10 addetti) ricorrendo, oltre ad altre misure, anche alla collaborazione di consulenti di welfare, sia per la progettazione e realizzazione di piani di welfare coerenti con i reali bisogni dei dipendenti, sia per l’assistenza nella costituzione di reti d’impresa di welfare a superamento della loro ridotta dimensione ai fini di una significativa ottimizzazione delle risorse investite.

Guardare ai giovani

Sono gli under 35 i più interessati e propensi all’utilizzo delle diverse iniziative di welfare rispetto ai colleghi di altre fasce d’età che sfruttano maggiormente i servizi messi a disposizione delle imprese.

Nella sostanza, però, le priorità sono un po’ diverse rispetto a quelle delle generazioni più adulte. Per loro, infatti, welfare è sinonimo di voucher e convenzioni associato al work-life balance: più tempo di qualità da dedicare a se stessi, alla propria crescita manageriale, alla formazione personale e al proprio benessere psico-fisico e relazionale. Però, questo nuovo approccio di fruibilità dei flexible benefit in un Paese come il nostro, dove si entra tardi nel mondo del lavoro e per di più basato sul metodo contributivo, pone seri rischi per il futuro previdenziale ed economico dei giovani anche dirigenti.

Quest’ultimo aspetto di potenziale rischio sociale sta diventando per il nostro sistema bilaterale, un positivo campo di sperimentazione per nuove politiche attive del lavoro e di welfare contrattuale. Occorre valutare se per lo sviluppo del nostro Sistema di rappresentanza convenga assumere oltre al ruolo “normativo” nella contrattazione, anche quello “operativo” di gestione nel territorio dei piani di welfare, oggi opportunità di sviluppo dei diversi provider di mercato, investendo tutta la competenza di cui siamo capaci su strutture territoriali di consulenza professionalizzate per erogare più servizi.

È facile immaginare che una scelta di tale portata favorirebbe processi d’innovazione e di sviluppo di politiche attive del lavoro come la managerialità, la cultura d’impresa, nuovi modelli di welfare integrativo e in particolare sarebbe utile per:

a) sensibilizzare le aziende e le nuove generazioni di dirigenti sul valore della solidarietà intergenerazionale del welfare contrattuale in grado di tutelare i manager per tutto l’arco della propria vita (garanzia che i nostri Fondi di Sistema possono assicurare);

b) contrastare la debole cultura previdenziale e di gestione del risparmio che limita l’autonomia e la capacità delle aziende e dei dirigenti nel decidere in modo consapevole le soluzioni di welfare più appropriate;

c) invertire la percezione negativa che aziende e dirigenti hanno avuto nei confronti del mercato dell’offerta di welfare a causa di esperienze negative nei confronti di alcuni intermediari assicurativi;

d) instaurare con i decisori aziendali e i dirigenti, collaborazioni “operative”, strutturate e continue, capaci di generare sviluppo associativo.

Praesidium per lo sviluppo associativo del Sistema Federmanager

Tutto ciò premesso, per governare i nuovi scenari evolutivi del welfare aziendale e per le considerazioni sopra esposte, Federmanager sta intraprendendo iniziative volte a potenziare il proprio sistema anche attraverso la riorganizzazione di Praesidium, struttura di brokeraggio assicurativo che da 15 anni opera con successo nella consulenza di servizi di risk management, risk family, nella distribuzione e promozione di soluzioni assicurative sul territorio. Con tali obiettivi di sviluppo Praesidium sta ridefinendo la sua governance e il suo assetto organizzativo per cogliere le nuove opportunità offerte del sistema Federmanager e contribuire in prima linea allo sviluppo associativo attraverso un’offerta di servizi e consulenza qualificata e integrata.