Federmanager

Un’intesa per la formazione di nuovi manager della transizione energetica

Un’intesa per la formazione di nuovi manager della transizione energetica

Un protocollo di collaborazione per la realizzazione di progetti comuni su industria, ambiente e lavoro, valorizzando conoscenze, competenze e capacità organizzative

 

“Il protocollo di intesa siglato tra Confindustria Energia e Federmanager va nella giusta direzione di una comunicazione chiara ed una informazione trasparente sulla transizione energetica, da attuare certamente con tempi e step prefissati, in modo che sia giusta ed equa senza lasciare nessuno indietro soprattutto dal punto di vista sociale ed economico. Inoltre il protocollo si prefigge di sviluppare iniziative e progetti di formazione manageriale per la trasformazione energetica in atto, al fine di prevedere ed incentivare l’inserimento di risorse manageriali professionali e competenti”. 

Antonio Amato, Vicepresidente Federmanager Roma

 

 

 

L’intesa guarda ad una convergenza sulla necessità di perseguire “una transizione energetica inclusiva, che valorizzi gli asset industriali e sociali del Paese facendo leva, per i prossimi anni, su investimenti volti alla crescita delle filiere innovative e alla riconversione” insomma “che promuova azioni tese ad assicurare la sostenibilità ambientale, economica e sociale dei cambiamenti in atto, stimolando una maggiore integrazione tra le politiche attive del lavoro e le politiche industriali”.

Il protocollo, siglato dai Presidenti di Confindustria Energia, Giuseppe Ricci, e Federmanager, Stefano Cuzzilla, impegna la Federazione di Confindustria, che rappresenta le Associazioni del Comparto Energia, e l’Associazione, che rappresenta il management delle aziende produttrici di beni e servizi, “a collaborare in modo sinergico al fine di accrescere l’efficacia di iniziative congiunte, volte a sviluppare la cultura su temi connessi all’industria, all’ambiente e al lavoro, nell’ambito delle quali mettere a fattor comune conoscenze, competenze e capacità organizzative”.

Per le Parti, l’economia circolare sarà pilastro di questo processo con il vantaggio di ridurre ed efficientare il consumo di materie prime e l’utilizzo di siti dove l’Italia potrà giocare un ruolo di leader per competenza tecnologica e know-how. Elemento fondamentale sarà l’inserimento di specifiche figure professionali nelle PMI – Manager della Transizione Energetica – con l’obiettivo di avviare una profonda revisione ed innovazione dei modelli di produzione, distribuzione e consumo per salvaguardare la competitività dei comparti industriali ed il patrimonio di risorse naturali.

Foto Pexels

L’Italia – ha sottolineato Riccipotrà giocare un ruolo di leader per competenza tecnologica e know-how verso una transizione ecologica ed energetica inclusiva che guardi all’intera filiera, dalla produzione alla distribuzione di energia tradizionale, rinnovabile e innovativa. E questo sarà possibile valorizzando le competenze del presente e accrescendo quelle del futuro, chiamate a nuove sfide e opportunità da cogliere. Innovazione e digitalizzazione sono le parole chiave, ma è necessario assicurare a lavoratrici e lavoratori competenze (hard e soft skills) e modelli organizzativi smart e orizzontali”.

L’elemento fondamentale – ribadisce Cuzzillasarà l’inserimento di specifiche figure professionali nelle PMI con l’obiettivo di avviare una profonda revisione ed innovazione dei modelli di produzione, distribuzione e consumo per salvaguardare la competitività dei comparti industriali. La progettazione e la realizzazione di percorsi formativi e di certificazione delle competenze coerenti con le mutate esigenze delle imprese è il focus della nostra intesa, i Manager della Transizione Energetica, formati al cambiamento, contribuiranno infatti alla crescita del processo di innovazione guidando e motivando le risorse, consentendo così una maggiore competitività delle aziende oltre al maggiore coinvolgimento dei lavoratori”.

L’impegno nella decarbonizzazione, gli effetti della pandemia e i nuovi equilibri geopolitici, infatti, hanno fatto emergere nuove esigenze economiche e sociali richiedendo ancora più cooperazione tra soggetti decisori e parti sociali. In un contesto globale di grande instabilità serve una visione strategica che coinvolga i soggetti di rappresentanza negli indirizzi per la transizione energetica delineati dal PNRR per garantire la competitività di lungo periodo del sistema produttivo con l’uso responsabile di ogni risorsa e, quindi, la sostenibilità dei processi a tutti i livelli.

Nella foto in apertura, Giusppe Ricci, a sinistra, Presidente di Confindustria Energia e Stefano Cuzzilla, a destra, Presidente di Federmanager, siglano il protocollo di collaborazione

 

Un Patto della dirigenza per l’Italia

Un Patto della dirigenza per l’Italia

Grande successo, in termini di partecipazioni e riscontri sui media, per la nostra Assemblea nazionale. Le migliori competenze manageriali sono pronte a lavorare alla realizzazione del Pnrr.

La ripresa del nostro Paese non può prescindere da un ruolo centrale dei manager. Il contributo offerto dalle nostre professionalità sarà infatti determinante per realizzare gli interventi previsti dal Pnrr e per guidare un percorso di sviluppo sostenibile e inclusivo. In ragione di ciò, dal palco della nostra Assemblea nazionale, ho voluto lanciare con forza il “Patto della dirigenza per l’Italia”, un piano di intenti che promuova una stretta collaborazione tra pubblico e privato per aiutare l’Italia a crescere, nel rispetto della legalità e valorizzando le tante competenze che i nostri manager possono mettere a disposizione.

L’Assemblea ha rappresentato un successo senza precedenti per la nostra Federazione. All’evento hanno partecipato oltre 600 tra dirigenti d’impresa e rappresentanti di vertice delle istituzioni, tra cui esponenti del Governo, oltre a primarie personalità delle rappresentanze industriali e politiche.

Numerosissime sono state inoltre le uscite sulla stampa e sui principali telegiornali nazionali, che hanno coperto l’evento con servizi di primo piano. Una soddisfazione enorme per il nostro impegno, che ogni giorno portiamo avanti, anche grazie al prezioso lavoro svolto sul territorio.

Come manager, siamo pronti a essere coinvolti sul banco di prova principale, quello che riguarda il più ambizioso piano di riforme e investimenti che si ricordi dal dopoguerra, magistralmente strutturato dal Governo Draghi.

L’Italia saprà spendere gli oltre 222 miliardi di euro previsti, oltre alle altre risorse nazionali ed europee disponibili?

È un’impresa titanica, ma per farcela servono le migliori competenze manageriali, quelle delle donne e degli uomini che ogni giorno sono chiamati, nelle proprie aziende, a superare gli ostacoli imposti dalla crisi. La cultura manageriale è la via per gestire le risorse del Pnrr come un grande budget da utilizzare per il bene comune.

Promuovendo altresì un’impostazione progettuale che non si barrichi dietro i “no” di comodo, ma abbia il coraggio di dire chiaramente sì alle opportunità, industriali e infrastrutturali, che il Paese ha di fronte. È cruciale che gli impegni previsti siano realizzati attraverso, per rispettare le verifiche progressive delineate dall’Ue e per rispondere alle giuste aspettative delle giovani generazioni.

Su questo punto, nel corso dell’Assemblea, ho registrato un’ampia e confortante adesione da parte dei colleghi presenti e una proficua interlocuzione con i nostri autorevoli ospiti. Il settore pubblico deve aprirsi davvero alle migliori potenzialità del privato. Non è ammissibile, come ho pubblicamente affermato, che sia mantenuto, per le retribuzioni dei manager nella Pa o nelle società partecipate, un tetto che è assolutamente fuori mercato e che non può portare ad avere “in squadra” i migliori. Se il nostro Paese vuole essere competitivo, deve smetterla di giocare al ribasso. Possiamo pensare in grande perché abbiamo grandi capacità.

 

Women empowerment, asset strategico per la ripresa

Women empowerment, asset strategico per la ripresa

Negli Stati Uniti l’hanno coniata con il termine Shecession, ossia la recessione che colpisce le donne, a confronto con la crisi del 2008 denominata Mancession, che ha colpito i lavori nei settori a presenza maschile” – si legge in un rapporto dell’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (Inapp).

Questa volta – continua la nota – sono le donne che hanno pagato il prezzo più alto in termini di perdita di posti di lavoro, a causa degli effetti della pandemia che ha portato ad un inasprimento delle disuguaglianze di genere. Un fenomeno di portata mondiale, che ha determinato la diminuzione del 4% della forza lavoro femminile secondo l’Ocse e un impatto negativo sui salari dell’8,1% per le donne contro il 5,4 % degli uomini”.

Diversi studi dimostrano che l’equilibrio di genere fa aumentare il fatturato delle aziende e fa crescere il PIL. Le imprese con governance mista, equamente distribuita tra uomini e donne, sono più competitive e reagiscono meglio nei contesti di crisi. Significa che le donne fanno bene al business e una loro maggiore partecipazione al mondo del lavoro rappresenta un contributo fondamentale alla costruzione di un Paese più equo, solido e sostenibile.

Il Presidente di Federmanager e 4.Manager, Stefano Cuzzilla, ne è convinto: “più donne al lavoro, specie in posizioni apicali, significa favorire un rilancio sostenibile e duraturo per l’economia e per la società nel suo complesso, e il nostro impegno si concentra proprio nel promuovere una diversa cultura di impresa, capace di valorizzare la leadership femminile quale fattore indispensabile per un maggior benessere di tutti”. Più donne non è solo un obiettivo di sviluppo e di uguaglianza, ma di crescita economica, poiché il loro talento e la loro produttività ha il potenziale di trasformarsi in vero e proprio valore per le imprese. 

Foto Andrea Piacquadio da Pexels

Come risulta dalle analisi dell’Osservatorio 4.Manager sugli ultimi dati Inps, la Lombardia è la regione dove si concentra maggiormente il capitale manageriale italiano nelle imprese dell’industria e dei servizi: infatti, nel territorio è occupato oltre il 43% dei dirigenti nazionali (53.000 su poco meno di 123.000). In termini assoluti, il primo settore è il manifatturiero (18.777 dirigenti), ma in termini di incidenza si evidenzia il peso dei grandi settori dei servizi (finanza, commercio, informazione e attività professionali).

La produttività, misurata come il valore della retribuzione per giornata lavorata, è la prima d’Italia. Inoltre, Milano si caratterizza per avere una fortissima presenza manageriale, con ben il 78% di manager dell’intera Lombardia (41.660 su un totale regionale di 53.327). Se è vero che l’avvento della pandemia ha reso ancora più tortuosa la strada verso l’uguaglianza tra uomini e donne rivoluzionando stili di vita, relazioni sociali e modalità di lavoro, è altrettanto vero che ciò non ha impedito un incremento generale, seppur ancora non sufficiente, della presenza femminile nelle aziende del 3,7% per le donne dirigenti, contro una diminuzione di dirigenti uomini del -1,3%, portando il rapporto di coesistenza Donne/Uomini al 20%. Una dimostrazione del fatto che il nostro Paese sta conseguendo progressi a ritmo sostenuto verso una parità di genere rispetto a molti Stati membri, passando dal 22° al 14° posto tra il 2010 e il 2020.

È quanto emerge dal terzo rapporto dell’Osservatorio 4.Manager, dal titolo “Nuovi orizzonti manageriali: donne al timone per la ripresa del Paese”. “Il tema del Gender Gapha continuato Cuzzilladeve essere una comune priorità delle nostre agende. Dobbiamo prendere coscienza del fatto che il suo superamento è oggi il trampolino di lancio per la ripresa”.

Anche per il B20, uno dei più autorevoli engagement group del G20, che rappresenta oltre 6,5 milioni di imprese a livello globale, colmare il divario di genere è una priorità. Il women empowerment è stato inserito tra le raccomandazioni sviluppate in un anno di lavoro dal settore privato e dalle confederazioni industriali dei paesi G20 sulle priorità strategiche per la crescita globale che la Chair del B20 Emma Marcegaglia ha consegnato il 7 e 8 ottobre a Mario Draghi, in qualità di Presidente del G20.

In quell’occasione, la Chair del B20 Emma Marcegaglia ha dichiarato: “La piena valorizzazione del ruolo della donna nella società, oltre ad essere un valore etico imprescindibile, rappresenta un potente driver di crescita e di inclusione. Occorre – ha continuato Marcegagliacolmare il divario di genere eliminando le barriere economiche, sociali e culturali che impediscono alle donne di partecipare equamente all’economia e porre le basi verso un futuro professionale attraverso le discipline STEM, per affrontare lo sbilanciamento in materia di competenze”.

Anche il PNRR individua la parità di genere come una delle priorità trasversali perseguite in tutte le missioni che compongono il Piano. Una questione urgente anche per l’Onu, che tra i 17 obiettivi dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo sostenibile, pone l’uguaglianza di genere al quinto posto. Significa che la diversità nelle aziende rappresenta un’importante risorsa perché può renderle innovative, competitive, performanti e sostenibili. Formare gruppi eterogenei permette di ottenere punti di vista differenti, soluzioni innovative e decisioni più mirate che creano valore. E proprio una delle più grandi conquiste è decidere di investire sulle donne e sulle loro competenze hard e soft, in una società in cui il divario di genere appare sempre meno tollerabile e comprensibile. Perché, prendendo in prestito le parole di Hilary Clinton, “quando non ci sono soffitti, il cielo è il limite”.

Lo scorso 2 dicembre alle ore 12.00 a Milano, presso il MiCo Gate 2 e nell’ambito di Connext 2021, è stato presentato il 4° Rapporto dell’Osservatorio 4.Manager dal titolo “Nuovi Orizzonti manageriali. Superiamo il gender gap: facciamo goal per ripartire”.

Premio Giovane Manager 2020

Premio Giovane Manager 2020

Nell’ambito dell’iniziativa “EXTRA – EXcellence and TRAining”, promossa dal gruppo giovani di Federmanager in collaborazione con Hays, sono stati premiati i 10 migliori under 44 iscritti alla federazione.

Il 20 novembre scorso, presso l’Hotel Quirinale a Roma, il gruppo giovani di Federmanager, in collaborazione con Hays Italia, ha promosso l’iniziativa dal titolo “EXTRA – EXcellence and TRAining” riservata agli iscritti under 44 della nostra Federazione, con l’obiettivo di valorizzare le eccellenze manageriali e le più significative esperienze aziendali per trarre le competenze più adatte in termini di digitalizzazione, innovazione e sostenibilità.

La cerimonia si è aperta con il saluto del presidente Federmanager Stefano Cuzzilla, introdotto dal giornalista Claudio Brachino, moderatore dell’evento. Cuzzilla ha tenuto a riconoscere l’impegno dei tanti manager italiani che hanno dimostrato di detenere strumenti e metodi d’attuazione concreti per costruire un Paese più competitivo, più equo e più sostenibile.

Successivamente, in collegamento, Riccardo Di Stefano, presidente Giovani imprenditori Confindustria, ha sottolineato l’importanza di un serio rinnovo del ceto dirigenziale che dia spazio al fondamentale contributo dei giovani per la ripartenza del Paese.

Donata Guerrini, strategic negotiator Emea di Google, è stata riconosciuta migliore Giovane Manager 2020

Renato Fontana, coordinatore nazionale giovani Federmanager, si è soffermato sul concetto di “EXTRA” che racchiude in sé i termini di exellence and training, i due focus intorno ai quali si è svolto il contest, pensato con l’intento di valorizzare le competenze, hard e soft, che con il veloce cambiamento dovuto alla pandemia, hanno portato a qualcosa fuori dall’ordinario per merito di una formazione di qualità.

Dopo le testimonianze di tre eccellenze italiane in tema di sostenibilità e digitalizzazione: Pierluigi Fusco Girard, Amministratore delegato, Linificio e Canapificio nazionale S.p.a. – Marzotto Group, Francesca Paludetti, Group chief corporate development officer, Sapio Group e Carmelo Trusso, BU executive director & Cto, Brain Technologies s.r.l., è intervenuto il direttore Federmanager Mario Cardoni sulla necessità di un sistema amministrativo rapido che faccia impiegare al meglio le risorse del Pnrr.

Walter Russo, di Hays Italia, ha poi definito il criterio di valutazione iniziale dei curricula, ricevuti da tutta Italia, che ha portato alla selezione di 40 finalisti tra i quali sono stati premiati i 10 manager che hanno fatto la differenza fino alla proclamazione del miglior giovane manager di questa edizione. Tra i premiati anche due giovani dirigenti di Roma: Federica Santini e Fernando De Castro Rubio Poli.

Per la prima volta è stato assegnato il riconoscimento speciale “Expat” a Daniele Quintarelli, area manager – Middle east di Maire Tecnimont Spa, che si è distinto per aver rappresentato e trasmesso le best practice, la cultura ed i valori aziendali all’estero.

Il titolo di miglior Giovane Manager 2020 è stato assegnato a Donata Guerrini, strategic negotiator Emea di Google, per le sue eccellenti capacità tecniche, analitiche, finanziarie e di relazione dimostrate in quindici anni di esperienza nel settore.

 

Quella matassa da districare

Quella matassa da districare

La burocrazia costa circa 30 miliardi di euro all’anno alle Pmi italiane. Ora che il Pnrr traccia la strada delle riforme, l’imperativo è: ammodernare il Paese, semplificare tutto!

Affinché la ripresa post Covid non sia solo un auspicio, ma diventi tema costitutivo della nostra quotidianità, le riforme di accompagnamento al Pnrr vanno attuate nel segno di un riavvicinamento dello Stato ai cittadini. Con un imperativo chiaro: districare la matassa burocratica che limita le potenzialità delle imprese italiane.

Oggi la burocrazia costa circa 30 miliardi di euro l’anno alle aziende del nostro Paese e può pesare fino al 4% del fatturato di una piccola impresa. Le nostre migliori risorse professionali sono spesso costrette a rapportarsi con procedure troppo complesse e con una stratificazione normativa sconfortante, oltre che con modalità e tempistiche autorizzative non all’altezza di un Paese competitivo.

Il Pnrr è la grande chance che abbiamo non solo per ripartire, ma anche per rivedere l’impianto organizzativo del Paese, superando il vizio italiano dell’immobilismo che si barrica dietro una costante incapacità decisionale.

Le grandi opere devono essere fatte, va detto convintamente. E si possono fare senza lasciare margini alla corruzione, al clientelismo o al pressappochismo. Abbiamo tutte le competenze manageriali e amministrative per realizzarle al meglio, valutando possibili impatti ambientali, economici e sociali.

Pubblico e privato devono lavorare insieme per incidere davvero sui territori, a partire dalle aree più fragili del Paese che hanno bisogno di interventi chiari, capaci di apportare benefici in termini di occupazione e benessere complessivo.

In questo senso, il nostro riferimento è la sostenibilità, intesa nella sua accezione più ampia e nel rispetto del principio cardine del “do not significant harm”: agire ma senza nuocere.

Come riportato anche da autorevoli fonti stampa, secondo l’ultima classifica annuale della Banca mondiale sulla facilità di fare impresa, l’Italia occupa la 58esima posizione, dietro il Kosovo.

Il Paese di Leonardo da Vinci, Marconi e Fermi è oggi aggrovigliato su sé stesso e non riesce a essere attrattivo per investitori esteri di qualità, che possano integrare il nostro sistema produttivo.

Ecco perché accogliamo con favore l’approccio fissato dall’agenda Draghi; il governo sta dimostrando di voler procedere in tempi brevi per offrire a istituzioni, cittadini e imprese il framework migliore in cui realizzare gli obiettivi del Pnrr.

La burocrazia è di fatto la struttura sociale più diffusa sul pianeta, che coi suoi costi stratosferici colpisce imprese e organizzazioni di qualsiasi dimensione e settore.

Ma un nuovo paradigma sta prendendo forma: decentralizzato, fondato sulla relazione e sulla trasparenza, leggero nelle regole e orientato a una strategia condivisa.

Questo vale per lo Stato, ma vale ancor prima per noi manager. Dobbiamo cambiare anche idea di organizzazione d’impresa, verso forme più agili, più veloci e più innovative. Ammodernando l’impresa, semplificando tutto.

 

Federmanager e il proselitismo

Federmanager e il proselitismo

Proselitismo: l’organizzazione di Federmanager rappresenta uno strumento unico e insostituibile per salvare i manager ed il tessuto industriale del Paese. Fondamentale diventa farsi conoscere e coinvolgere i colleghi, ottenerne la fiducia e dimostrare che quello che si fa è utile ed efficace

Per prima cosa è necessario sempre chiedersi chi siamo noi Manager e in quale situazione ci troviamo. La risposta alla prima domanda è semplice, anche se spesso noi stessi siamo i primi a non ricordarla. Noi siamo i Manager industriali italiani, la categoria di persone che ha guidato la cabina di regia dello sviluppo sociale e produttivo che ha fatto raggiungere il benessere al nostro amato Paese. In questo sforzo gigantesco abbiamo fatto tanta esperienza sia come categoria che come singoli individui e abbiamo imparato la differenza tra i buoni propositi e i risultati pratici. E il pragmatismo pieno di saggezza con cui abbiamo sempre perseguito un “bene” concreto preferendolo a un “meglio” illusorio, ha fatto di noi – con tutti i nostri inevitabili difetti – la più affidabile compagine professionale capace di affrontare qualsiasi problema che si sia manifestato in questo nostro meraviglioso e contraddittorio Paese. A chi mi chiede quale sia il lavoro del Manager mi capita talvolta di rispondere che fare il Manager significa essere incaricati di “far funzionare le cose che non funzionano”.

La risposta alla seconda domanda sulla situazione in cui ci troviamo è meno scontata e, in qualche modo, sorprendente. Considerato il ruolo essenziale dei Manager industriali per il Paese, sarebbe ragionevole attendersi che fossimo una categoria in espansione, ascoltata dalla politica e rispettata dagli altri cittadini. Invece non è così. Siamo una categoria in contrazione, ancora poco ascoltata dalla politica (anche se negli ultimi anni la nostra Presidenza Nazionale sta facendo grandi passi per recuperare il ritardo precedentemente accumulato) e, soprattutto, non siamo considerati dai nostri concittadini per l’effettivo valore di quello che abbiamo dato e ancora stiamo dando al Paese. Forse non siamo ancora arrivati al punto di essere oggetto di discredito e relegati verso l’estinzione in una “riserva indiana”. No non siamo a questo punto, ma dobbiamo lavorare duramente per invertire la tendenza attuale che è pericolosa.

A questo punto viene spontaneo formulare la domanda delle “cento pistole”: com’è potuto accadere tutto questo? E soprattutto cosa dobbiamo fare?

Le cause sono state molteplici, ma io ho una mia idea su quale – tra tutte – sia stata la causa più impattante. Io credo che il principale problema sia stato il nostro individualismo che – tra tanti pregi – è il difetto più tipico della nostra categoria. E il nostro individualismo ci ha reso meno efficaci nel lavoro in Team del quale, come Manager, conosciamo bene l’efficacia determinante.

Del resto è purtroppo normale che i meriti delle persone così come quelli delle categorie professionali siano riconosciuti non solo e non tanto per la loro oggettiva esattezza ed effettività ma soprattutto per la capacità di comunicarli e per la forza politica del movimento che li afferma e li impone all’attenzione. Così i nostri meriti per essere riconosciuti abbisognavano e abbisognano di essere ripetutamente comunicati e affermati con forza e autorevolezza. Ma per ottenere questo risultato è necessario mettere a fattor comune tutte le forze della categoria e non mi riferisco solo al peso del numero. Federmanager e il proselitismoGrazie a Dio e alla saggezza dei colleghi che ci hanno preceduto, noi abbiamo la nostra Federmanager che è lo strumento unico e insostituibile per condurre questa battaglia per salvare noi stessi, la categoria e il tessuto industriale del Paese. In Federmanager già trovano la loro collocazione i nostri preziosi enti assistenziali e previdenziali, ma dobbiamo fare oggi della nostra Federazione uno strumento di comunicazione, di organizzazione e di politica industriale dove mettere a fattor comune tutte le competenze e le conoscenze della categoria.

A questo punto si pone il problema dell’adesione di tutti i colleghi e dell’intera categoria sotto la bandiera della nostra Federmanager. Si pone il problema del proselitismo. Quale la situazione e come fare?

Considerando le stime che derivano dal conteggio degli iscritti agli enti assistenziali e previdenziali, possiamo dire oggi che gli iscritti a Federmanager sono circa la metà degli aventi diritto. Quindi quello degli iscritti è un numero grande, ma piccolo se rapportato in percentuale al potenziale. E soprattutto veniamo da un periodo lungo di lenta contrazione delle iscrizioni a cui solo negli ultimi anni la Presidenza Nazionale e le forze più vivaci delle associazioni territoriali sono riuscite a porre un primo argine.

L’altra considerazione di fondo è che queste decine di migliaia di colleghi che non sono iscritti non hanno nessuna altra sigla associativa a cui aderire. Questo perché – come ben sappiamo – la rappresentanza sindacale dei dirigenti industriali è unica ed è interamente in mano a Federmanager. Quindi non esiste un’alternativa e – se così si potesse dire – una forma di concorrenza. Pertanto l’offerta di servizi (assistenziali, previdenziali eccetera), associativa di tutela e di network di Federmanager è l’unica cui questi colleghi si possono rivolgere.

Pertanto se, in questa situazione, molti colleghi non aderiscono dobbiamo chiederci se possiamo comunicare meglio per raggiungerli e coinvolgerli. Esiste naturalmente l’ipotesi, assolutamente ragionevole, di avere in futuro una regola generalizzata che associ automaticamente l’iscrizione agli enti previdenziali e assistenziali con l’iscrizione a Federmanager, regola che risolverebbe certamente il problema formale e numerico ma non quello del coinvolgimento personale e politico.

Ma oggi una regola del genere non esiste e, come mi diceva sempre mia nonna, è inutile chiedersi come andrebbero le cose se fossero diverse da quello che sono, bisogna rimboccarsi le maniche e farle funzionare nella situazione in cui ci si trova. Federmanager e il proselitismoDunque veniamo al tema ultimo: il proselitismo. Tutto si gioca nella nostra capacità di coinvolgere i colleghi che oggi non ci conoscono, ci ignorano o non ci stimano utili o efficaci. Come fare?

Alla fine le soluzioni sono semplici e la difficoltà sta quasi sempre nel lavoro per realizzarle. Dunque dobbiamo i) farci conoscere da chi non ci conosce ii) ottenere l’attenzione di chi ci ignora e iii) dimostrare che quello che facciamo è utile ed efficace. Pertanto dobbiamo comunicare molto, comunicare cose interessanti e far vedere che le iniziative che intraprendiamo funzionano.

É molto difficile? Non abbiamo le forze per farlo? Io non credo questo. Penso che siamo una Federazione di Manager molto in gamba e abbiamo al nostro interno tutte le competenze necessarie, come ho potuto constatare dall’esperienza di cinque anni come vicepresidente di Federmanager Roma e di due anni come Consigliere Nazionale. Io credo che quello che ci serve sia innanzi tutto la consapevolezza che la strategia consiste nella realizzazione di cose concrete (attività di comunicazione, attività di sensibilizzazione e iniziative indirizzate a obiettivi concreti che portano a risultati concreti). Secondariamente dobbiamo mettere da parte tutte le divisioni interne. Ovviamente ci saranno sempre opinioni e sensibilità diverse ma noi non siamo qui per alimentare infiniti dibattiti sulle differenze interne alla categoria o sulle ambizioni di questo o quel collega di ricoprire una posizione o un’altra. Noi siamo qui per valorizzare, esaltare e – infine – portare alla vittoria tutte quelle cose (e sono tante) che ci uniscono e che ci vedono uguali e tutti insieme messi in pericolo da un mondo esterno che non ci capisce e ci umilia. Quindi parliamo delle cose che ci uniscono e delle iniziative concrete da portare avanti e alle differenze tra di noi ci ripenseremo dopo che avremo portato in porto la barca al sicuro dalla tempesta.

Infine dobbiamo organizzarci sempre meglio di giorno in giorno. Questa, come noi Manager ben sappiamo, è la cosa operativamente più importante e, tuttavia, ritengo che risolti i primi due problemi e cioè definita la strategia e ritrovata l’unità, l’aspetto organizzativo verrà da solo. Infatti quando saremo uniti e avremo in testa una comune strategia emergerà prepotentemente e spontaneamente la nostra professionalità di Manager, appresa in tanti anni di azienda. Messe da parte l’incertezza strategica e le divisioni, ciascuno opererà in scienza e coscienza nel modo più efficace.

Qualcuno di voi penserà che è un’utopia ma, di nuovo, vi propongo una massima di buon senso popolare che mi ripeteva ogni tanto mia nonna quando mi lamentavo di questo e di quello. Se una cosa è indispensabile fermarsi a chiedere se sia possibile o meno è solo una perdita di tempo, bisogna rimboccarsi le maniche e cominciare a farla.

IMPACT REPORT 2020 Le performance di Fondirigenti per una crescita sostenibile

Le nostre 3 domande a Carlo Poledrini, Presidente Fondirigenti, il fondo interprofessionale più grande d’Italia promosso da Confindustria e Federmanager per la formazione dei dirigenti

L’11 febbraio scorso Fondirigenti ha presentato il suo 3° Impact Report, ovvero il bilancio annuale che misura l’attività del Fondo in termini di risultati e benefici per le 14mila imprese e gli 80mila manager aderenti. Abbiamo chiesto al Presidente Carlo Poledrini di raccontarci l’impegno di un Fondo che opera per offrire modelli e strumenti utili ad interpretare e gestire i cambiamenti.

Carlo Poledrini, Presidente Fondirigenti

1. Presidente, leit motiv dell’Impact Report 2020 è la sostenibilità. Cosa rappresentano Formazione Green e Lavoro Agile in un processo di trasformazione digitale sostenibile e in che modo il Fondo sostiene tale transizione?
La sostenibilità è la chiave di volta per la ripresa dell’economia dall’emergenza sanitaria e, dati alla mano, la formazione “green” risulta chiaramente essere un moltiplicatore della produttività.
Abbiamo realizzato un focus sull’impatto economico della diffusione della cultura manageriale sostenibile e sono emersi dati a dir poco interessanti. Basti pensare al moltiplicatore degli investimenti: ogni euro investito da Fondirigenti attraverso le iniziative strategiche/avvisi genera 10 euro ulteriori di domanda di formazione “green” da parte delle imprese, fondamentale per aumentarne in modo considerevole la produttività.
Sulla base dei nostri dati, inoltre, abbiamo elaborato un originale “indicatore di sostenibilità” dal quale è emersa la possibilità, con l’adozione dello smart working, di ridurre di 2,43 milioni di tonnellate l’anno il volume delle emissioni di CO2, con risparmi economici annui di 7,09 miliardi di euro. Tutte le elaborazioni sono rigorosamente appoggiate su fonti ufficiali.
Nel 2020, oltre a potenziare i finanziamenti volti ad aiutare manager e imprese nei profondi processi di trasformazione necessari per superare la crisi e impostare una solida ripresa, abbiamo investito più di 33 milioni di euro in avvisi, conto formazione e iniziative strategiche sui temi dell’innovazione, della sostenibilità e della governance e, per la prima volta, abbiamo impegnato risorse specifiche per indagare le ragioni del deficit manageriale nel Mezzogiorno e finanziare la domanda di formazione manageriale nel Sud. Ne è emersa una preoccupante e perdurante arretratezza manageriale delle imprese che, per il 48%, risultano nella classificazione “da 0 a uno dirigenti”; spesso, è l’imprenditore stesso a svolgere anche funzioni manageriali. In tutte le imprese rispondenti, inoltre, l’età media dei dirigenti è risultata piuttosto elevata. Tuttavia, è aumentata del 70% la richiesta di formazione sulla responsabilità sociale, un dato che fa ben sperare.
2. A seguito dell’emergenza sanitaria la trasformazione digitale ha subito una forte accelerazione in ogni settore. Come ha risposto il fondo alle nuove esigenze manifestate da imprese e dirigenti? Eravate pronti a sostenere un tale cambiamento in chiave green?
I piani formativi presentati dalle imprese hanno visto crescere in modo considerevole la domanda di formazione sui temi della responsabilità sociale e della sicurezza ambientale.
Grazie alla completa digitalizzazione dei piani formativi, e alla grande attenzione rivolta ad agevolare il passaggio dalla formazione in presenza a quella a distanza, l’azione del Fondo ha permesso di supportare la domanda di formazione di dirigenti e imprese registrando, in un periodo non certo facile, un incremento della FAD del 70%.
Il processo di digitalizzazione delle attività operato da Fondirigenti parte dal 2019 e comporta dei vantaggi green. Un indicatore sviluppato dal Fondo ne ha misurato il risparmio in 21,5 tonnellate di C02 e in circa 730 mila euro all’anno in termini di costi e tempi ottimizzati dagli aderenti e dal network dei soci sui territori. Tutte risorse che possono tornare a disposizione del “sistema” formativo manageriale.
Nel 2020 il Fondo ha approvato 23 “iniziative strategiche” di analisi dei fabbisogni e modellizzazione di strumenti utili alla gestione della transizione digitale e sostenibile del management. Le iniziative, dedicate ai territori, hanno coinvolto oltre 2 mila soggetti, fra imprese e manager.
3. Grazie Presidente, la salutiamo con lo  sguardo rivolto al futuro. Quali sono gli obiettivi su cui orientare l’impegno del Fondo a cui è affidato l’aggiornamento delle competenze manageriali del nostro Paese?
Per il futuro manterremo sempre al centro della nostra azione il management a cui spettano importanti responsabilità, anche sociali, per innovare e rendere competitivo questo Paese, specie in questo momento così delicato nel quale – anche per la gestione del Next Generation Italia – si avverte più che mai il bisogno di persone competenti in grado definire e implementare i pilastri su cui costruire il futuro di tutti noi, a cominciare dai più giovani a cui dovremmo dedicare la nostra più consapevole e convinta attenzione. Mi auguro che i risultati dell’Impact report e il dibattito sempre aperto con i manager e tutti gli stakeholder, possano fornire spunti di riflessione e di azione volti ad offrire modelli e strumenti utili ad interpretare e gestire i cambiamenti e a misurare i ritorni economici e ambientali che la formazione rende possibili. 

4.Manager: una leva di sviluppo per imprese e manager

4.Manager: una leva di sviluppo per imprese e manager

La seconda ondata di Covid-19 e la conseguente emergenza economica e occupazionale spingono a porre sempre più attenzione al ruolo degli “Organismi bilaterali” come punto di riferimento per favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro

In questo ambito, 4.Manager ha avuto in questi anni un ruolo importante con una strategia chiara e un’azione strutturata incardinata su tre assi fondamentali: Politiche Attive, Cultura d’impresa e Sviluppo della Managerialità.

Le competenze manageriali sono un driver per rendere le imprese più competitive e le filiere più strutturate. In forza di questo sono nate, con il sostegno di 4.Manager, numerose iniziative, ben 40 progetti, sia a carattere nazionale che territoriale. Di questi, 18 si sono già conclusi, 13 termineranno entro l’anno e 9 proseguiranno nel 2021. Sono state coinvolte 18 Regioni e circa 200 manager inoccupati hanno potuto collaborare a concreti piani di crescita e sviluppo industriale, favorendo così l’incontro tra il mondo dei manager e delle imprese.

Con la sottoscrizione nel 2019 del Contratto collettivo nazionale di lavoro “Dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi”, è stato introdotto un nuovo strumento a supporto dei dirigenti.

Infatti, 4.Manager concorre ora alla copertura del costo del percorso di outplacement del dirigente, sostenuto da imprese interessate da processi di ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale o che comunque intendano risolvere il rapporto di lavoro per fondati motivi. I percorsi di outplacement sono finalizzati a incrementare l’employability e a rilanciare le competenze manageriali. (Per saperne di più, sfogliare la brochure).

Stefano Cuzzilla, Presidente Federmanager

Per individuare e analizzare i trend economici, di mercato, tecnologici, normativi e socio-culturali che condizionano l’evolvere delle competenze manageriali nel nostro Paese e in Europa, 4.Manager sviluppa un’attività di ricerca attraverso il suo Osservatorio “Mercato del lavoro e competenze manageriali”.L’Osservatorio realizza diversi approfondimenti, studi e survey, coinvolgendo un panel composto da più di 6.000 interlocutori, tra imprenditori e manager. Inoltre, ha animato diverse piattaforme di Open Innovation, a cui hanno partecipato circa 500 leader aziendali. Negli anni, l’Osservatorio ha svolto un’intensa attività di ricerca che ha visto la luce nella pubblicazione di numerosi Rapporti, tra cui: Management e innovazione dei modelli di business; Capitale manageriale e strumenti per lo sviluppo; Capitale Manageriale e strumenti per lo sviluppo in Europa.

Inoltre, l’Osservatorio effettua un monitoraggio mensile degli incentivi a favore dello sviluppo della managerialità, disponibile al seguente link.

L’azione dell’Osservatorio 4.Manager è stata ulteriormente rafforzata, quando il CCNL le ha attribuito un maggiore raggio di azione nel diffondere la cultura d’impresa, manageriale e professionale, nel favorire le politiche attive del lavoro e nel promuovere l’orientamento e la parità di genere, tema quest’ultimo a cui sarà dedicato il prossimo Rapporto dell’Osservatorio.

Con l’obiettivo di diffondere il patrimonio di conoscenze ed esperienze acquisite, sono stati realizzati più di 100 eventi, workshop e roadshow su diversi temi strategici: industria 4.0, start-up e autoimprenditorialità, economia circolare, privacy, energia, credito, crisi di impresa, governance.

Infine, 4.Manager ha avviato un’attività in ambito previdenziale realizzando diverse “pillole” informative sui temi di stretta attualità previdenziale disponibili sul sito dell’Associazione.

4.Manager quindi rappresenta, da un lato, uno spazio condiviso tra Federmanager e Confindustria per sviluppare insieme analisi, riflessioni e indirizzi sulle principali tematiche di interesse di manager e imprese, dall’altro uno strumento operativo pratico ed efficace per dare attuazione a concrete misure di politica attiva del lavoro.

La sfida ora è quella di combattere e superare il momento di crisi che il Paese sta vivendo, e 4.Manager può e vuole contribuire al successo del nostro sistema produttivo.

Praesidium S.p.A. 2005-2020

Praesidium S.p.A. 2005-2020

Un’interessante storia aziendale di 15 anni di crescita e consolidamento sul mercato assicurativo sanitario

Praesidium S.p.A. – Soluzioni assicurative per il management – all’interno del sistema di rappresentanza Federmanager dei dirigenti industria, nasce e si sviluppa come broker assicurativo di riferimento del fondo sanitario ASSIDAI; recentemente è stato scelto come partner del nuovo provider sociosanitario IWS S.p.A.  partecipato da Confindustria, Federmanager e Fasi, per le attività di promozione della Proposta unica Fasi-Assidai sul mercato della sanità integrativa.

La crescita registrata in 15 anni di attività può, in buona parte, attribuirsi all’appartenenza di Praesidium al sistema di rappresentanza Federmanager, ora unico azionista insieme ad Assidai, che ha connotato l’approccio di Praesidium stesso sul mercato come utile servizio di supporto territoriale e di consulenza di welfare sanitario alle aziende industriali ed ai loro dirigenti; nei suoi 15 anni di attività, Praesidium ha trasformato la rete commerciale da indiretta a diretta, ha raggiunto i migliori risultati di bilancio dalla sua costituzione nel periodo 2017-2020, ha stipulato accordi di partnership con diverse categorie professionali come Sumai e Cimo, ha ottenuto il mandato di co-brokeraggio Praesidium-Willis da parte dei due fondi Confapi, Fasdapi e Previndapi.  Va sottolineata inoltre l’importanza del modello di business adottato di recente, con l’evoluzione organizzativa e l’ampliamento graduale dell’offerta dei servizi e dei prodotti assicurativi.Praesidium oggi è consapevole di dover affrontare anche la sfida dettata dall’attuale pandemia insistente: fornire consulenza in modalità remota a seguito dell’attuale distanziamento, con l’utilizzo di strumenti di digitalizzazione e di comunicazione in remoto. Proprio questi saranno i nuovi tool dell’approccio consulenziale, anello delicato nella relazione Welfare Manager-Azienda/Dirigente. Anche sul versante Prodotti/Servizi, Praesidium sta spostando il baricentro dell’offerta assicurativa verso rami extra sanitari come vita, infortuni, RC professionale, colpa grave, D&O etc.

L’augurio, in occasione del 15° compleanno di Praesidium, è quello di aggiungere, nel prossimo futuro, altri capitoli alla narrazione della sua storia di successo, migliorando l’attuale 22° posizione nel ranking delle top aziende di brokeraggio 2020; l’anniversario è un’occasione per ringraziare tutti i dipendenti per la strada percorsa insieme e gli azionisti Federmanager ed Assidai per la fiducia accordata, con l’auspicio di continuare a crescere insieme, perseguendo nuovi obietti.

“Smart Working”: Federmanager cambia pelle

“Smart Working”: Federmanager cambia pelle

In seguito all’emergenza sanitaria, Federmanager ha adottato criteri e modalità di “smart working” fornendo esaustivi riscontri alla base associativa. Un vero e proprio cambio di marcia

Ho smesso di scrivere articoli sul tema di quella pratica innovativa di lavoro che va sotto il nome di telelavoro, smart working, lavoro agile, home working da quando il Covid 19 ha costretto tutti noi a rimanere, il più possibile, nelle proprie abitazioni.

È stato a causa di detta circostanza che le resistenze culturali sull’uso di modalità alternative di lavoro, peraltro abbondantemente adottate da gran parte dei Paesi europei, si sono fortemente affievolite. Non è stato certo per effetto di scelte individuali o collettive che ci si è orientati verso l’applicazione di modelli innovativi basati sull’uso di soluzioni tecnologiche avanzate e sulla riorganizzazione dei processi produttivi; si è trattato di mettere disordinatamente in pratica la cogente imposizione governativa varata in ragione dei dettami dell’Organizzazione Mondiale di Sanità.Nel frattempo si è potuto constatare come fosse possibile lavorare da remoto con risultati apprezzabili ancorché non tutti fossimo dotati di adeguati strumenti e soprattutto di necessaria formazione.

In questo scenario rivoluzionario o meglio ”rivoluzionato”, ho il piacere di comunicare che, saltando tutti i vincoli ed i distinguo presenti nel proprio statuto, Federmanager, l’organizzazione dei dirigenti industriali, ha adottato in maniera generalizzata criteri e modalità di “smart working” fornendo esaustivi e tempestivi riscontri alla propria base associativa; l’iniziativa è stata  avviata anche in accordo con il proprio fondo di assistenza sanitaria FASI e con quello di assistenza integrativa ASSIDAI.

È stato un vero e proprio cambio di marcia che ha dimostrato l’elevato grado di successo nell’applicazione di innovativi processi supportati da adeguate soluzioni e sistemi digitali.

Anche la delicata materia riguardante le procedure di votazione previste per i periodici rinnovi degli organi dei vari consigli di amministrazione delle società e degli enti che fanno capo alla nostra organizzazione, è stata regolamentata in ottica totalmente innovativa consentendo l’ottimizzazione di tempi e costi di gestione e dando immediata applicazione a quanto previsto dalle disposizioni dei vari DPCM.

Possiamo, con un certo orgoglio dire che Federmanager e la galassia delle realtà che fanno capo ad essa, ha inaugurato quella che TESAV (Tecnologie e Servizi Avanzati), realtà specializzata in materia di consulenza del lavoro, definisce come la fase dell’INNOVATION WORK.