competenze

Quella matassa da districare

Quella matassa da districare

La burocrazia costa circa 30 miliardi di euro all’anno alle Pmi italiane. Ora che il Pnrr traccia la strada delle riforme, l’imperativo è: ammodernare il Paese, semplificare tutto!

Affinché la ripresa post Covid non sia solo un auspicio, ma diventi tema costitutivo della nostra quotidianità, le riforme di accompagnamento al Pnrr vanno attuate nel segno di un riavvicinamento dello Stato ai cittadini. Con un imperativo chiaro: districare la matassa burocratica che limita le potenzialità delle imprese italiane.

Oggi la burocrazia costa circa 30 miliardi di euro l’anno alle aziende del nostro Paese e può pesare fino al 4% del fatturato di una piccola impresa. Le nostre migliori risorse professionali sono spesso costrette a rapportarsi con procedure troppo complesse e con una stratificazione normativa sconfortante, oltre che con modalità e tempistiche autorizzative non all’altezza di un Paese competitivo.

Il Pnrr è la grande chance che abbiamo non solo per ripartire, ma anche per rivedere l’impianto organizzativo del Paese, superando il vizio italiano dell’immobilismo che si barrica dietro una costante incapacità decisionale.

Le grandi opere devono essere fatte, va detto convintamente. E si possono fare senza lasciare margini alla corruzione, al clientelismo o al pressappochismo. Abbiamo tutte le competenze manageriali e amministrative per realizzarle al meglio, valutando possibili impatti ambientali, economici e sociali.

Pubblico e privato devono lavorare insieme per incidere davvero sui territori, a partire dalle aree più fragili del Paese che hanno bisogno di interventi chiari, capaci di apportare benefici in termini di occupazione e benessere complessivo.

In questo senso, il nostro riferimento è la sostenibilità, intesa nella sua accezione più ampia e nel rispetto del principio cardine del “do not significant harm”: agire ma senza nuocere.

Come riportato anche da autorevoli fonti stampa, secondo l’ultima classifica annuale della Banca mondiale sulla facilità di fare impresa, l’Italia occupa la 58esima posizione, dietro il Kosovo.

Il Paese di Leonardo da Vinci, Marconi e Fermi è oggi aggrovigliato su sé stesso e non riesce a essere attrattivo per investitori esteri di qualità, che possano integrare il nostro sistema produttivo.

Ecco perché accogliamo con favore l’approccio fissato dall’agenda Draghi; il governo sta dimostrando di voler procedere in tempi brevi per offrire a istituzioni, cittadini e imprese il framework migliore in cui realizzare gli obiettivi del Pnrr.

La burocrazia è di fatto la struttura sociale più diffusa sul pianeta, che coi suoi costi stratosferici colpisce imprese e organizzazioni di qualsiasi dimensione e settore.

Ma un nuovo paradigma sta prendendo forma: decentralizzato, fondato sulla relazione e sulla trasparenza, leggero nelle regole e orientato a una strategia condivisa.

Questo vale per lo Stato, ma vale ancor prima per noi manager. Dobbiamo cambiare anche idea di organizzazione d’impresa, verso forme più agili, più veloci e più innovative. Ammodernando l’impresa, semplificando tutto.

 

Fondo Nuove Competenze Reskilling e Upskilling: una visione prospettica per tornare a competere

FONDO NUOVE COMPETENZE Reskilling e Upskilling: una visione prospettica per tornare a competere

In base ai dati ISTAT 2020, se gli occupati sono diminuiti di 444.000 unità gli inattivi sono aumentati di ben 482.000. Il tasso di disoccupazione sfiora il 9% e sale al 29,7% per i giovani!

Questi dati sono ancora più allarmanti se letti alla luce del vigente blocco dei licenziamenti e dell’ampissimo utilizzo della cassa integrazione con causale covid.

Non ci si poteva aspettare un dato migliore dopo il lock-down imposto dalla pandemia alla maggior parte delle attività produttive, ma una cosa è certa, bisogna correre ai ripari e in fretta.

Prima di tutto occorre una presa di coscienza da parte di tutti gli stakeholder: il “new normal” richiede nuovi “paradigmi” di governo. È necessario ed urgente allinearci alle nuove esigenze, e, colmare quel gap di competenze che continuano a rappresentare l’ostacolo maggiore da superare per traghettare il paese oltre la crisi.

Aziende, manager, imprenditori e istituzioni si trovano ad affrontare questo cambiamento in un momento di grande difficoltà, e devono gestire la forte accelerazione imposta dalla pandemia alla trasformazione digitale, in un contesto caratterizzato da nuove dinamiche e nuovi modelli organizzativi che richiedono nuovi approcci e nuove competenze.

Ora la sfida da vincere è una: tradurre il cambiamento in vantaggio competitivo. Come? Puntando sulle persone, perché è chiaro che la via della ripresa passa attraverso l’utilizzo di competenze, soprattutto digitali, che metà dei lavoratori non hanno.

È, anzitutto, un cambiamento culturale! Sono ancora molte, infatti, le aziende in difficoltà che si rivolgono all’esterno in cerca di competenze diverse da quelle che hanno in organico, senza pensare che tale prassi risulta più costosa ed offre performance peggiori rispetto alla riqualificazione e all’aggiornamento dei propri dipendenti. In tale contesto, assumono un ruolo centrale i processi di reskilling ed upskilling, pilastri fondamentali per la valorizzazione e lo sviluppo del capitale umano dell’Impresa.

Reskilling e upskilling sono la vera opportunità di ripresa ed un primo passo importante è stato compiuto, in tal senso, con il Fondo nazionale per le nuove competenze che mette a disposizione 730milioni di euro per il biennio 2020/2021, nell’ambito delle Politiche Attive per l’Occupazione come previsto dal Decreto Rilancio e riportato nel Piano nazionale per la ripresa e la resilienza.

Pensato per contrastare l’impatto economico negativo della pandemia e per aiutare le aziende a rispondere alle mutate esigenze produttive, il Fondo Nuove Competenze, prevede finanziamenti per realizzare progetti formativi volti a rinforzare o acquisire maggiori competenze a supporto dell’introduzione di innovazioni organizzative, tecnologiche, di processo, di prodotto e di servizio.

Per l’azienda che rimodula l’orario di lavoro dei dipendenti, destinando la riduzione a percorsi di sviluppo delle competenze, il Fondo prevede il rimborso del costo, inclusi i contributi previdenziali e assistenziali, fino a 250 ore di formazione per ogni lavoratore. In tale direzione, il ruolo delle Organizzazioni di Rappresentanza è fondamentale, infatti, specifici accordi sindacali possono disciplinare una rimodulazione dell’orario di lavoro legata alle mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa o favorire percorsi di ricollocazione dei dipendenti. Federmanager e le Organizzazioni Imprenditoriali sono impegnate nella definizione di importanti intese sindacali che stanno consentendo l’attuazione di processi di reskilling ed upskilling di molti Manager di importanti Aziende Italiane ed Internazionali. Questi interventi di aggiornamento e sviluppo delle competenze, potranno essere utili per fornire ai Dirigenti ulteriori strumenti per gestire il cambiamento e consentire alle proprie organizzazioni di affrontare al meglio le sfide del futuro.

Una visione prospettica per cogliere per tempo le nuove tendenze del mercato!

La fabbrica delle competenze

La fabbrica delle competenze

Come cultura ed esperienza possono far ripartire la crescita

Se l’apprendimento è il cuore dell’attività produttiva, la competenza è il risultato di quella attività realizzata in un’immaginaria “fabbrica” dove la materia prima per eccellenza, quella “grigia”, viene trasformata durante la produzione/apprendimento grazie alla fusione di conoscenze ed esperienza. Questo processo di “fabbricazione” si compone di numerosi e differenti elementi che contribuiscono alla costruzione delle nostre competenze: dalla tenera età con la fantasia del gioco del bambino e attraverso numerosi stimoli, all’istruzione scolastica e universitaria che orienta e si integra con i primi impulsi giovanili, dal contesto di lavoro che produce una gran parte di quella competenza ed incide nella nostra esistenza relazionale, all’innovazione che ormai travolge la quotidianità di ogni nostro atto. La ricerca di una formazione completa è molto più complessa oggi che nel passato: il sapere formale certificato è diventato indispensabile per accedere alle alte cariche dirigenziali, mentre l’esperienza diretta lavorativa non riveste la stessa importanza. Connettere conoscenze e competenze rappresenta perciò una delle più grandi sfide del nostro futuro. Un percorso necessario per la creazione di una classe dirigente più autonoma e responsabile.

Fiorentino guida chi legge in una serie di approfondimenti che iniziano dall’analisi delle relazioni fra sapere e pratica (con una particolare attenzione alla situazione dell’Italia), per passare a focalizzare l’attenzione sulla natura e sul ruolo dei leader, per poi guardare al futuro che attende l’Italia e, quindi, arrivare ad indicare una possibile strategia (anche formativa) per generare una “classe dirigente” nuova e diversa e capace di agire su più livelli, in grado di far riagguantare lo sviluppo e la crescita al Paese.

Il libro di Pietro Fiorentino deve essere letto con attenzione, non è un racconto “facile”, ma dà forma ad un insieme di ragionamenti utili per capire meglio cosa occorre davvero fare.

Bella la citazione di Leonardo da Vinci posta all’inizio del tutto: “Il sapere non è sufficiente, dobbiamo applicare. Il volere non è sufficiente, dobbiamo fare”.

L’AUTORE

Pietro Fiorentino da sempre impegnato sul tema delle competenze e della crescita delle risorse umane, è stato fondatore e direttore di Fondirigenti, fondatore e amministratore delegato della Scpa Sistemi formativi Confindustria, direttore della Fondazione G. Taliercio, responsabile della formazione di Confindustria, direttore dell’Osservatorio Bilaterale Nazionale per la Formazione e prima ancora ha lavorato nella PA ed in Eni. Ha contribuito con la Luiss Guido Carli alla realizzazione di sette rapporti annuali “Generare Classe Dirigente”. È autore dei libri: Il sistema di governance dei fondi interprofessionali tra Stato e mercato (ed. Il Sole 24 Ore, 2006) e Crescita, occupazione e apprendimento (ed. Bonanno, 2004).

Editoriale del Presidente

Ci siamo. Ci ritroviamo dopo un’estate per certi versi unica: una ripresa dopo la pausa estiva, ma di fatto il riavvio post lockdown.

Siamo in piena fase di ripartenza, tanto urgente quanto necessaria, a dispetto di una situazione sanitaria ancora delicata per l’andamento poco rassicurante dei contagi. Un momento storico che richiede il massimo sforzo per ripartire, pur tenendo conto dei nuovi stili di vita imposti dal virus.

Di fronte alla gravità della situazione, è il momento dell’assunzione di responsabilità, da parte di tutti, a livello individuale e personale ma anche, se non soprattutto, come Associazione di categoria. I quasi 10.000 manager iscritti alla nostra Associazione rappresentano un patrimonio umano e professionale, un grande orgoglio per la nostra organizzazione e nel contempo una fortissima responsabilità. I numeri continuano a premiarci: l’azione svolta all’interno e all’esterno della nostra organizzazione ha portato ad un notevole incremento, nonostante le pesanti defezioni fisiologiche dovute a questioni anagrafiche, a perdite di qualifica e trasferimenti di sede. Peraltro, i primi mesi di questo difficile 2020 confermano il trend di crescita.

Ripartiamo quindi da noi e da quello che abbiamo sempre fatto. Come è noto Federmanager Roma non si è mai fermata, lavorando in smartworking e portando avanti, senza soluzione di continuità, il lavoro di tutela e assistenza dei propri associati.

Abbiamo seguito con costante impegno i progetti sul nostro tavolo, a cominciare dal progetto di politiche attive “Smart Energy per PMI” finanziato da 4Manager, che è entrato nella sua fase operativa e avremo modo, nei prossimi numeri, di raccontarne l’evoluzione che ci auguriamo possa essere ancor più positiva rispetto al più che soddisfacente progetto “Open Innovation Manager” di cui leggerete nelle pagine più avanti.

Continua poi a confermarsi un prodotto eccellente in tema di Formazione e Politiche attive “BeManager”, il nostro percorso di Certificazione delle Competenze Manageriali volto ad offrire alle aziende, e in particolare alle PMI, professionalità certificate indispensabili per affrontare il difficile cambiamento che ci attende. “BeManager” ha ottenuto il riconoscimento formale dell’Ente italiano di accreditamento, Accredia, che ha conferito al Disciplinare tecnico utilizzato da Federmanager e da Rina Services, Ente terzo di certificazione, l’importante valutazione di conformità a tutti i requisiti di legge previsti per il settore di attività.

Altra conferma importante riguarda il settore Salute, da sempre prioritario per la nostra organizzazione. Come noto dai primi mesi del corrente anno il caricamento delle richieste di prestazione on line da parte degli iscritti Fasi e Assidai viene effettuato attraverso il portale IWS – Industria Welfare Servizi SPA.

Federmanager Roma tiene inoltre sempre alta l’attenzione sulla questione delle pensioni.  Stiamo aspettando a breve la decisione della Corte Costituzionale che per la metà del mese di ottobre dovrebbe pronunciarsi sul famoso ricorso presentato contro il taglio delle pensioni medio-alte. Nell’attesa continueremo comunque a vigilare affinché vengano fatti tutti i passi necessari per opporsi ad una operazione che penalizza fortemente chi ha versato somme ingenti per tutta la vita lavorativa e che per questo, appare profondamente ingiusta e, per molti, anticostituzionale.

Ripartiamo quindi da noi e soprattutto ripartiamo dalla centralità del nostro territorio come fulcro della ripresa.

Le eccellenze della nostra regione diventano sempre più un bene da tutelare e da divulgare, un punto da cui partire per costruire insieme una nuova prospettiva di sviluppo. E lo spieghiamo bene nelle pagine di questa rivista raccontando di ben tre realtà che, in maniera oltretutto sinergica, si stanno distinguendo per  l’impegno in prima linea nella lotta contro il coronavirus: l’istituto di malattie infettive Lazzaro Spallanzani di Roma, fulcro della lotta al virus, l’IRBM di Pomezia, il meglio della tecnologia biomedica distribuita in  22 mila metri quadrati di laboratori, dove si sta lavorando su uno dei vaccini anti-Covid e lo stabilimento Catalent di Anagni che si occuperà dell’infialamento di circa 400 milioni di dosi, non appena ottenuta l’autorizzazione dalle agenzie regolatorie e sempre che la sperimentazione confermi l’esito positivo del percorso avviato.

D’altronde, come spesso succede in momenti di crisi epocali, anche gli effetti di questa pandemia, seppure devastanti, possono rappresentare uno snodo importante, un’occasione di cambiamento che, se ben governati, possono offrire nuove opportunità e nuove prospettive.  È indubbio che il nostro territorio sta giocando un ruolo fondamentale in questa battaglia grazie all’impegno e alla competenza di vere e proprie eccellenze nel settore.  

Non solo. Nei prossimi anni l’Unione europea metterà a disposizione dei Paesi membri un ammontare di risorse mai sperimentato prima grazie anche al “Recovery and Resilience Facility”, meglio noto come “Recovery Fund”.

Tuttavia, il pericolo che questi fondi non vengano utilizzati al meglio, che si imbriglino nelle maglie della burocrazia o che, peggio, vengano sprecati per mancanza di visione è una preoccupazione reale, un pericolo da scongiurare, senza contare che una buona parte andranno comunque restituiti. Motivo in più affinché le competenze della dirigenza vengano coinvolte nell’intero processo di ripartenza, fin d’ora, nella redazione del piano programmatico di riforme strutturali su cui il Governo sta lavorando ma anche, e soprattutto, nelle fasi concrete di applicazione degli interventi che da lì scaturiranno. Siamo sempre più convinti che il management possa offrire al nostro paese un bagaglio di competenze e professionalità che, in questo momento, diventa imprescindibile.

Con una corretta gestione dei fondi europei e certezza sulla destinazione delle risorse, sarà possibile dare un segnale concreto per la ripresa economica del nostro Paese.

Oltretutto, le risorse del Recovery Fund sembra che possano concorrere anche alla riduzione del cuneo fiscale.  La Commissione Europea pare non sia contraria ad usare il denaro del Fondo per alleggerire la pressione fiscale in Paesi dove questa è molto elevata, come appunto l’Italia.

In questo complesso quadro, la nostra Organizzazione intende continuare, con convinzione, a dare il proprio apporto ad una progettualità oggi indispensabile. Un primo passo è stato quello di partecipare nel mese di luglio, come associazione di categoria, al sondaggio lanciato da LazioLab – la cabina di regia tecnico-politica della Regione Lazio – per capire come meglio investire queste risorse. Un contributo doveroso partendo dal presupposto che la dirigenza, per la centralità della propria funzione, possa e debba avere molto da dire, e da dare, per la rifondazione dell’economia e della società.

Appare evidente quindi che sia questo il momento di spingere su provvedimenti oggettivamente urgenti e non più rinviabili: l’alleggerimento delle tasse sul lavoro e sulle imprese; la drastica semplificazione burocratica; il taglio delle spese improduttive; la valorizzazione del nostro patrimonio storico e culturale dove Turismo e Cultura, pilastri della nostra economia, rischiano di sgretolarsi, con enorme perdita di occupati.  Fondamentale sarà una rinnovata attenzione alla scuola e alla promozione della ricerca; maggiori incentivi all’innovazione tecnologica, all’internazionalizzazione delle imprese e all’inserimento di figure manageriali nelle Piccole e Medie Imprese che sono il tessuto connettivo del nostro territorio e rappresentano il 92% delle imprese attive sul territorio.

D’altra parte, come Federmanager Roma, abbiamo da sempre sostenuto la necessità di una programmazione per superare la crisi che vivono Roma e il Lazio, con un preoccupante stallo progettuale e di pianificazione. Il nostro contributo si è reso evidente nella elaborazione dello studio “Le prospettive di Roma capitale alla luce delle tendenze in atto”, in collaborazione con l’Università La Sapienza di Roma, che concentra l’attenzione sul futuro, al 2030, e le aspettative nei settori della mobilità, sanità, fabbisogno abitativo, fabbisogno edilizio scolastico ed evoluzione economica di Roma e dell’intera sua provincia.

Il prossimo 29 ottobre, come già comunicato, terremo la nostra Assemblea Annuale. All’interno del numero troverete l’inserto di convocazione e tutte le informazioni nel dettaglio. Aggiungo che quest’anno abbiamo scelto, per questioni di opportunità legate al momento che stiamo vivendo, di limitare i lavori dell’Assemblea alla parte privata, strettamente riservata ai soci e agli adempimenti statutari di approvazione del Bilancio.

Concludo augurando a tutti voi una buona ripresa dopo un’estate difficile come difficile si prospetta l’autunno ormai alle porte. Abbiamo davanti un orizzonte carico di incognite ma sono fiducioso che sapremo affrontare anche questa prova e che ognuno di noi troverà le giuste motivazioni per superare il momento critico che ci accomuna.

 

Fare bene fare in fretta

Fare bene e fare in fretta

L’approvazione del piano Next Generation Eu ci impone il compito di spendere in fretta e nel migliore dei modi i fondi disponibili per ridare slancio al nostro sistema economico, individuando, con il contributo di tutti, settori strategici e priorità. Per riuscirci servono competenze

Anche nel periodo più buio della pandemia abbiamo sempre sostenuto che divergenze o localismi non avrebbero portato risultati. Abbiamo ribadito la necessità di scelte condivise, di coesione tra i territori e tra le Regioni, abbiamo ricordato più volte che un Paese coeso e unito è quello di cui tutti abbiamo bisogno.

La ripresa deve necessariamente passare da un piano di politica industriale che non può quindi prescindere dal contributo congiunto del Governo e delle istituzioni ma anche dei territori, delle aziende e dei manager. Adesso che abbiamo alle spalle anche la recente competizione elettorale, ci auguriamo che tutti gli sforzi siano diretti a sciogliere i nodi strutturali del nostro sistema economico, realizzando gli interventi di cui il territorio necessita. Abbiamo di fronte una opportunità storica che non possiamo perdere.

L’approvazione del piano Next Generation Eu ha portato già in dote un rafforzamento dell’Unione europea. È stata la dimostrazione storica dell’importanza di questa istituzione, che è riuscita a far prevalere una visione politica e di solidarietà reciproca dopo lunghi negoziati che rischiavano di pregiudicarne persino il senso.

A noi spetta il compito di spendere nel migliore dei modi e in fretta i fondi disponibili per ridare slancio al nostro sistema economico ma anche alle comunità regionali e locali. Non parlo solo dello stanziamento europeo, ma di tutte le misure che in questi ultimi mesi sono state adottate per far fronte all’emergenza, sostenere lavoratori e famiglie.

Sia chiaro a tutti che questo è il tempo degli investimenti. È questa l’occasione per sanare ritardi accumulati da anni in tema di infrastrutture, opere grandi e piccole, innovazione, reti digitali, sostenibilità e riconversione green dell’industria. Aggiungo che mi piacerebbe pensare che, poiché stiamo facendo debito, poiché saranno le generazioni future a sostenerne il peso maggiore, tutte le forze politiche e sociali si impegnino a sostegno della scuola, dell’istruzione e della ricerca.

Enti territoriali, politici locali, associazioni di categoria sono già partite all’assalto per conquistare una quota dei fondi europei destinati all’Italia (81,4 miliardi in sussidi e 127,4 in prestiti). È quindi urgente predisporre al più presto piani di impiego delle risorse che siano seri e credibili individuando i settori strategici e le priorità su cui puntare. Un forte indirizzo nazionale, concordato poi con gli enti locali, e una gestione che sia il più possibile vicina ai territori sono gli ingredienti necessari per avere un Paese più equo e più competitivo.

Ci vogliono competenze per riuscirci, non mi stanco mai di ricordarlo. Solo la competenza ci fa andare avanti. I manager anche in questo periodo hanno dimostrato di saper reagire alla complessità organizzativa, gestionale, finanziaria conseguente all’emergenza. Noi, come organizzazione di rappresentanza, ci mettiamo a disposizione di tutti i livelli di governo per realizzare questo decisivo progetto per il Paese.

Risk management e controllo dei rischi nel post Covid-19

Risk management e controllo dei rischi nel post Covid-19

Con la diffusione della pandemia scenari altamente improbabili si sono improvvisamente realizzati, Covid-19 è stato una tempesta perfetta a bassissima probabilità di accadimento e contestuale altissimo impatto socio-economico

Lo scorso 8 luglio si è trattato il tema: “L’evoluzione del Risk Management ai tempi del Covid-19: sempre più leva di gestione attiva del business” nell’evento organizzato da Andaf (Associazione nazionale Direttori amministrativi e Finanziari) con il patrocinio di Federmanager Roma ed il supporto del Sole24ore.

Il presidente Andaf Roberto Mannozzi, il Presidente di Federmanager Roma Giacomo Gargano e Paolo Fietta hanno aperto l’incontro sottolineando come i temi di Risk sono sempre più centrali nelle dinamiche decisionali e come la cultura del rischio deve essere trasversale ed “interiorizzata” nei processi aziendali. 

Moderati dal Vicepresidente Andaf Carmine Scoglio, top manager di line, CFO, CRO e professori universitari hanno rappresentato la loro visione sulle tematiche del rischio e le evoluzioni attese.

Gli ospiti dell’evento, alla luce delle loro esperienze, hanno reso contributi utili alla platea di manager collegati online, in particolare è stato evidenziato che la “tempesta perfetta Covid-19” ha mostrato la Risk management e controllo dei rischi nel post Covid-19 al fine di garantire la resilienza e la prosperità sostenibile dell’azienda.

Le aziende che hanno una “cultura del rischio”, sono arrivate preparate avendo simulato in precedenza le azioni da effettuarsi in caso di situazioni estreme e conseguentemente hanno avuto la capacità di affrontare e superare il momento estremamente delicato, tra l’altro non solo dal punto di vista economico finanziario. Del resto, l’attenzione ai rischi strategici esterni ed incontrollabili, consente all’azienda di non trovarsi impreparata, dà “tenuta” ai budget piani e resilienza all’azienda.

A tal fine deve realizzarsi una piena integrazione dei Risk Manager nei processi decisionali aziendali, perché il lavoro, le analisi, le proposte vanno fatte ex ante: la velocità nel cogliere i potenziali rischi e la loro magnitudo, la capacità nel comunicarli tempestivamente insieme ad azioni idonee a sventarli o mitigarne gli effetti sono le chiavi di successo.Il risk assessment deve essere continuo, pervasivo e profondo, finalizzato ad individuare i principali rischi, valutarne la probabilità e gli gli impatti e supportare la definizione di azioni volte a prevenirli e/o a mitigarne gli effetti, superando “l’approccio al rischio per silos” e puntare su un approccio al rischio trasversale che coinvolga l’azienda a tutti i livelli e non solo di singola funzione.

Nel corso dell’incontro particolare focus è stato dedicato alle competenze hard e soft che i Risk manager devono avere, in particolare alle competenze tecniche devono aggiungersi conoscenze di business, regolatorie/normative, di controllo gestione, bilancistiche e fiscali tramite cui si potrà fornire un quadro integrato dei rischi e supportare anche l’individuazione di azioni mitigative.

È stato inoltre sottolineato che il CRO (Chief Risk Officer) ed in generale i Risk Manager non devono dare opinioni ma devono essere parte integrante del processo decisionale e devono essere responsabilizzati in tal senso. L’utilizzo di dati e tecnologie innovative per affinare la capacità predittiva e le analisi di scenario sono chiavi imprescindibili per consentire al Risk Manager di contribuire efficacemente al raggiungimento dei risultati aziendali ed a preservare l’azienda non solo nell’operatività ordinaria ma anche, e soprattutto, in situazioni avverse come quelle attuali.Altro fattore chiave per la riduzione dei rischi è “la sostenibilità”, una opportunità da cogliere. Le scelte sostenibili sono premiate dai consumatori e dagli investitori ed in primis dalla collettività responsabile.

Per le Piccole e Medie Imprese (PMI) l’attenzione al Risk Management è improrogabile. Per dotarsi di modelli organizzativi e tecnici efficaci, sarà necessario inserire in azienda Risk Manager con le competenze necessarie ad impostare il framework di risk e favorire la diffusione della cultura del rischio all’interno dei processi aziendali. Per avviare lo start up si potrà optare per supporti esterni con competenze specifiche che consentano di operare in un immediato futuro con struttura interna autonoma.

Infine sono stati ampiamente trattati temi sensibili quali: 262, le responsabilità dei apicali e modelli di Governance a cura di  Paolo Bertoli, presidente dell’Advisory Council Andaf.

In conclusione la crisi Covid-19 costituisce l’opportunità per fare – a livello di sistema – un più deciso passo verso modelli aziendali maggiormente risk-aware, quale fattore imprescindibile e differenziante per garantire alle aziende un futuro di successo e resiliente in contesti sempre più volatili e di difficile prevedibilità. 

 

Progetto per Amatrice: ricostruire dalle competenze

I dipendenti del Comune di Amatrice sono i destinatari di corsi di formazione, incentrati su competenze manageriali e modelli di leadership, per affrontare con strumenti innovativi la complessità degli interventi sul territorio. Un’iniziativa voluta da Federmanager nazionale, Federmanager Roma e Federmanager Academy, dall’alto valore simbolico e sociale

Quando l’amico e collega Massimo Bufacchi, vicesindaco e assessore del Comune di Amatrice dopo le elezioni amministrative del 26 maggio u.s., chiese a Federmanager Roma di fare dei corsi di formazione per i suoi dipendenti, con l’ambizione di poter arrivare un giorno ad una certificazione di qualità del Comune, ho immediatamente sposato il progetto con grande entusiasmo.

Medesimo entusiasmo ho riscontrato nel parlare dell’iniziativa al presidente Federmanager Stefano Cuzzilla e al presidente Federmanager Roma Giacomo Gargano. Allora ho pensato che le persone che abitano in questo borgo distrutto dal sisma del 2016, che hanno scelto di rimanere in questa terra bellissima in condizioni di estremo disagio, meritassero di ricevere un servizio di alto valore professionale.

Personalmente, ma credo sia un sentire comune, penso che qualsiasi azione piccola o grande che sia, fatta per Amatrice o per altri territori che hanno avuto la distruzione, in questo particolare momento storico in cui i riflettori della scena sono un po’ abbassati oppure rivolti altrove, abbia un altissimo valore simbolico e sociale.

Progetto per Amatrice: ricostruire dalle competenze

A tre anni dal terremoto che ha colpito le zone del centro Italia, la ricostruzione è ferma al 4%, si sono succeduti tre Commissari e anche con l’ultimo decreto del Governo, diventato legge pochi giorni fa, si è persa un’occasione bocciando alcuni emendamenti, tra i quali la proroga della zona franca urbana speciale fino al 2027, che avrebbero garantito agevolazioni ed esenzioni di lungo periodo permettendo di pianificare investimenti, sia a chi ha scelto di rimanere, sia a chi vorrebbe contribuire a fare rinascere quelle terre.

Per rispondere con un servizio di qualità alla richiesta del vicesindaco Bufacchi, mi sono rivolta alla nostra Federmanager Academy, al suo Direttore Federico Mioni, il quale, rispondendo anch’egli con grande entusiasmo, ha colto perfettamente lo spirito del messaggio da trasmettere a queste persone. “Ricostruire” dalle competenze manageriali per fornire modelli di leadership e affrontare con strumenti innovativi la complessità dei cambiamenti a livello mondiale a partire dagli interventi sui territori; un modo diverso di guardare ai fenomeni e il ruolo di un Comune che vuole governare l’emergenza ma vuole anche guardare avanti, andare oltre.

Progetto per Amatrice: ricostruire dalle competenze

Il mondo è in movimento, i problemi globali richiedono soluzioni globali e Amatrice deve imporsi uno scenario più ampio, con i suoi punti di eccellenza distintivi nella percezione di altri paesi. Il miglioramento di ogni organizzazione passa attraverso il cambio culturale, la sfida alla significatività delle strutture, processi e procedure esistenti, al cambiamento dello status quo e la capacità di stare insieme, di fare squadra, di integrarsi, di comunicare, nel rispetto dei reciproci ruoli, è parte fondamentale di questo processo evolutivo.

Il management e la formazione possono dare un contributo fondamentale quando rappresentano un modo di pensare e non solo un insieme di tecniche, quando spingono ad un confronto continuo, una education capace di innescare sul territorio un processo di crescita permanente.

Anche capitalizzando una tragedia come quella del terremoto, Amatrice potrà tornare ad essere una splendida realtà che guarda oltre se stessa, che vive nel mondo attuale governato dai cambiamenti e dalla comunicazione globale, sviluppando una maggiore consapevolezza dei propri punti di eccellenza mettendoli a sistema, rafforzando il dialogo tra tutti gli attori, facendo un’azione di marketing territoriale nella comunicazione delle competenze acquisite nel campo degli interventi emergenziali post terremoto, delle eccellenze gastronomiche, delle bellezze artistiche e paesaggistiche.

Competenze manageriali per la crescita delle imprese

Competenze manageriali per la crescita delle imprese

Il momento è cruciale, in un Paese in equilibrio tra la speranza della ripresa e l’incubo della recessione, diventa obbligatorio ridurre la distanza tra domanda e offerta di competenze manageriali

L’Associazione 4.Manager, all’interno della quale opera l’Osservatorio Mercato del Lavoro e Competenze Manageriali, ha abbracciato l’ambizioso progetto di rispondere al fabbisogno reale dei protagonisti del tessuto produttivo italiano, sviluppando politiche attive per il lavoro manageriale e, cosa non banale, operando per la diffusione di una nuova cultura di impresa. Federmanager e Confindustria, come parti istitutive di 4.Manager, si riconoscono nell’obiettivo comune di configurare una nuova cultura d’impresa basata sull’alleanza tra imprenditori e manager. Il contesto internazionale, il noto debito pubblico italiano, la guerra globale sui dazi e la frenata della crescita dellUE, con lo spettro della recessione in Germania, sono tutti elementi che rafforzano la necessità di una forte sinergia.

Questo ci impone di attivare il ruolo di rappresentanza nel senso della promozione di strumenti e soluzioni che, partendo dalla forte carica di innovazione trainata dall’avvento delle nuove tecnologie, sostengano lo spirito imprenditoriale dei territori e rafforzino la dotazione di competenze di alta qualità del nostro management. Quindi, come obiettivo ulteriore, far crescere gli indici di produttività e di competitività delle imprese.

I dati che emergono dal II Rapporto dell’Osservatorio, dal titolo “Capitale Manageriale e Strumenti per lo Sviluppo”, ci dicono che il momento è cruciale. Siamo in equilibrio tra la speranza della ripresa e l’incubo della recessione. Partiamo da alcuni segnali confortanti che devono essere interpretati con attenzione. Un dato su tutti: rispetto al 2017 cresce nel Paese la domanda di manager. Figure in grado di guidare il cambiamento, accompagnando le aziende in un progressivo percorso di crescita.

Il 50% degli imprenditori intervistati dall’Osservatorio punta ad assumere manager nei prossimi tre anni (arriviamo al 76% nelle imprese con più di 50 dipendenti). Si apre quindi una grande sfida per tutti noi, che è racchiusa in due parole a me molto care: fiducia e competenza. Fiducia da parte degli imprenditori che avranno bisogno di aprire le porte delle aziende a professionisti di primo livello; competenza, quella che i manager dovranno sempre più maturare per competere in un mercato globale. Dobbiamo infatti lavorare per ridurre il mismatch tra domanda e offerta di competenze manageriali. Se gli imprenditori dichiarano di incontrare difficoltà nel reperire figure manageriali utili alle proprie attività, vuol dire che sta emergendo una necessità non supportata adeguatamente.

Il nostro compito è anche quello di offrire una risposta, aiutando il management a strutturare in modo nuovo il proprio ruolo, ad evolvere nelle competenze tecniche e tecnologiche richieste dai processi di innovazione. A queste occorre affiancare le cosiddette soft skills, quelle competenze trasversali che riguardano la capacità di motivare i team, l’orientamento all’innovazione e al cambiamento, la propensione ad adattarsi a scenari in continua evoluzione.

Il problema del mismatch, a ben vedere, deve interessare la politica attenta perché esso riguarda tutto il sistema: 6 posti di lavoro altamente qualificati su 10 mostrano una carenza di competenze; 4 lavoratori su 10 sono troppo o troppo poco qualificati per il lavoro che stanno svolgendo.

E poi c’è l’allarme esplicito dell’OCSE: “Il sistema italiano di formazione permanente non è attrezzato alle sfide future. Solo 20,1% degli adulti ha partecipato a programmi di formazione professionale nell’ultimo anno, solo il 60% delle imprese con più di 10 dipendenti offre formazione continua, contro una media europea del 75,2%”. Sosteniamo ad esempio ogni misura che, come il credito d’imposta alla formazione 4.0, incentivi l’investimento in questo ambito da parte dei datori di lavoro. L’impresa deve essere incentivata ad aggiornare le competenze delle sue risorse.

La formazione è per la vita. Esprimiamo soddisfazione per aver visto accolte le sollecitazioni su provvedimenti come il voucher per l’innovation manager e per la riconferma degli interventi su Impresa 4.0: stiamo andando nella direzione giusta che meriterebbe un incremento delle risorse messe a disposizione e un carattere il più possibile strutturale, per dare continuità, per consentire a un numero crescente di soggetti interessati di avervi accesso.

Perciò chiediamo di avere più coraggio, perché serve una rivoluzione culturale nella mentalità politica, per dare senso a incentivi e agevolazioni che, per essere efficaci, devono essere il più
possibili strutturali e certi. Altrimenti il privato non investe. Altrimenti la fiducia non si diffonde. Chiediamo anche di avere più attenzione. In un Paese che è stato definito “a crescita zero”, ogni livello di amministrazione deve remare nella stessa direzione.

È significativo quello che il Rapporto evidenzia circa i bandi pubblici: dopo una mappatura su larga scala, si scopre che in 5 anni ci sono stati 2.452 bandi che hanno riguardato temi come competitività, Pmi, occupazione e innovazione. Di questi, solo 232 hanno “potenzialmente” coinvolto figure manageriali, con 87 bandi contenenti un riferimento diretto o indiretto alle competenze manageriali.

Questo è il momento del coraggio, della collaborazione tra mondo della politica, dell’impresa e del management, di professionalità qualificate e sempre aggiornate.

Giovanni Lo Storto: La sfida della formazione

Giovanni Lo Storto: La sfida della formazione

L’Università Luiss Guido Carli è in prima linea per la formazione di studenti che sappiano diventare buoni manager ed affrontare le tante sfide che il futuro presenta. Fondamentali competenze verticali e competenze larghe

Per un serio rilancio del Paese la formazione di manager e dirigenti diventa un obbligo. A sottolinearlo è Giovanni Lo Storto, Direttore Generale dell’Università Luiss Guido Carli. Il mondo, come ci dicono i futuristi Peter Fisk a Gerd Leonhard, si trasformerà tra dieci anni più di quanto ha fatto negli ultimi duecento “tra pochissimo lavoreremo per il 90% con delle macchine, i nostri colleghi saranno perlopiù macchine. L’unico modo per superare il blocco che può derivare da una consapevolezza di questo tipo è darsi gli strumenti per essere capaci ad imporre la centralità della persona. Gli strumenti sono sostanzialmente di due tipi. Il primo è legato alle competenze verticali e il secondo alle competenze larghe”.Giovanni Lo Storto: La sfida della formazioneFondamentale diventa lo studio e quel “pezzo di carta” che molti erroneamente considerano inutile. Lo Storto ha indicato dati preoccupanti: “Il numero di laureati nella fascia 25-34 anni in giro per il mondo e in Europa, dove abbiamo l’obiettivo nel 2020 di arrivare al 40%, è molto alto in tutti i Paesi (Germania, Francia ecc.), ancora di più in nazioni del Nord Europa come la Finlandia o in Polonia, Estonia, Lettonia e Moldavia. Noi, nella fascia 25-34 anni, abbiamo un numero di laureati che è di circa il 26%. E anche se oggi investissimo risorse enormi mai riusciremmo ad alzare questo numero per il 2020, probabilmente nemmeno per il 2025. Fermo restando che se avessimo il 40% di laureati in quella fascia di età le nostre aziende sarebbero più competitive e il nostro PIL sarebbe più alto del 4% a livello nazionale e del 10% in Regioni come Campania e Calabria. La prima questione da risolvere è dunque quella delle competenze verticali. Dobbiamo avere persone competenti, soprattutto in un mondo che viaggia ad enorme velocità dal punto di vista tecnologico”.

Ma non basta solo formarsi “occorre anche capire e conoscere il mondo, aggiungendo alle competenze verticali il rispetto per l’altro, la consapevolezza di quanto la persona è importante, l’accettazione della diversità, il valore del sacrificio”. Ma ancora più importante è “dare ai  ragazzi l’opportunità di realizzare la propria idea di impresa. Per questo, da qualche anno, abbiamo avviato l’acceleratore di impresa Luiss EnLabs, presente alla stazione Termini con uno spazio di oltre 5 mila metri quadri. Qui sono state avviate decine e decine di startup dove hanno trovato lavoro migliaia di ragazzi, con oltre 40 milioni di euro di investimenti”. Imprescindibile per Lo Storto un’accelerazione sul digitale: “perché da lì, anche per i manager e per le aziende che formano manager, parte la capacità di contribuire ad una crescita della produttività”. È per questo che sta per partire il progetto Luiss42, che già in Francia ha avuto grande successo ed è stato esportato in Silicon Valley in America. Una scuola che formi super esperti digitali, con alcune caratteristiche incredibili: non si paga la retta, non c’è bisogno di un titolo di studio, sarà sufficiente per accedere un semplice test che accerti le competenze e soprattutto non ci saranno professori. “La prima scuola al mondo in cui lo schema reale è: s’impara competendo con se stessi e collaborando con gli altri”.

Pronti per gli Head Hunter?

Pronti per gli Head Hunter?

Federmanager Roma prosegue il ciclo di incontri con gli Head Hunter, i professionisti specializzati nella ricerca di top manager. Nuovi spunti e consigli per offrire ai colleghi gli strumenti migliori per non farsi trovare impreparati in un mercato del lavoro sempre più competitivo

Gli Head Hunter sono i cacciatori di teste, professionisti altamente competenti nella selezione di personale qualificato e destinato a ricoprire posizioni strategiche all’interno di aziende locali e multinazionali. Una figura fondamentale, un professionista specializzato nell’individuare e selezionare professionisti, generalmente focalizzandosi sul middle & top management.

Per ogni figura manageriale è fondamentale diventare preda degli Head Hunter: ma come farlo? Come presentarsi nel ruolo di candidato migliore? Come conquistare un posto da top manager? Le indicazioni più preziose arrivano da Federmanager Roma, che ha promosso una serie di incontri con protagonisti i cacciatori di teste, coloro che ogni giorno si imbattono in centinaia di profili alla ricerca della loro “preda”: la figura giusta per la propria azienda, l’asso vincente su cui puntare per battere la concorrenza. Già due gli appuntamenti nel 2019, presso la sede Federmanager Roma: il 17 gennaio con la partecipazione di Anna Rita Borraccetti, Amministratore Delegato Metes HR, e Rossella Martelloni, Consulente HR e Management, Coach e Trainer.

Pronti per gli Head Hunter?A seguire il 7 marzo con gli interventi di Carlo Caporale, Amministratore Delegato Wyser, e Rossella Martelloni, Consulente HR e Management, Coach e Trainer. Il presidente di Federmanager Roma, Giacomo Gargano, aprendo i lavori di entrambe le giornate, ha voluto rimarcare come sia di “fondamentale importanza ascoltare i consigli dalla voce di consulenti esperti che forniscono preziose dritte sul come farsi scegliere. Eventi come questi confermano il nostro impegno nel favorire l’incontro tra manager e cacciatori di teste. Vogliamo dare ai nostri colleghi gli strumenti migliori per crescere e stare al passo con i tempi. Bisogna saper competere in un mercato come quello di oggi. Vogliamo offrire occasioni di incontro e confronto, di crescita e formazione”.

Gli incontri con gli Head Hunter promossi da Federmanager Roma nascono per rispondere alle esigenze di un mercato del lavoro in continua evoluzione, che spinge i manager ad approfondire le tecniche di recruiting applicate day by day dalle società del settore. Ogni incontro registra consenso e partecipazione. “Il gruppo Giovani di Federmanager Roma continua la sua serie di incontri con gli Head Hunter e ogni occasione rappresenta uno spunto di riflessione su dove sta andando il mercato del lavoro; ma soprattutto si hanno una serie di indicazioni utili su come ogni manager deve reagire per farsi trovare sempre pronto” ha sottolineato Renato Fontana, Coordinatore Gruppo Giovani Federmanager.