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Giovani manager protagonisti

Giovani manager protagonisti

Promosso dal Gruppo Giovani di Federmanager, il premio Giovane Manager 2019 ha scelto “Codice Green” come tema conduttore. Un’occasione per valorizzare il ruolo e il riconoscimento delle competenze dei giovani colleghi. I 10 selezionati dell’area centro-sud parteciperanno alla finale nazionale

Sono dieci i vincitori della tappa romana del premio Giovane Manager 2019 dell’area centro-sud. Il gruppo Giovani Federmanager, coordinato da Renato Fontana, ha promosso l’iniziativa ed ha scelto “Codice Green” come tema conduttore. Il premio è destinato agli iscritti a Federmanager con meno di 44 anni ed ha come obiettivo la valorizzazione del ruolo e il riconoscimento delle competenze dei giovani manager.

L’iniziativa, alla sua terza edizione, è realizzata in collaborazione con Hays Italia, primaria società di executive search, che offre supporto nelle fasi di selezione dei manager candidati. Il premio ha ricevuto il sostegno dei Giovani Imprenditori di Unindustria e dei Giovani UCID Lazio.

I manager premiati a Roma dal coordinatore del Gruppo Giovani Federmanager Renato Fontana, nella splendida sala Giubileo dell’università Lumsa, hanno superato la selezione tra centinaia di candidati dell’area centro sud e parteciperanno alla finale che ci sarà in occasione della prossima Assemblea annuale di Federmanager ad emergenza sanitaria terminata.” I nomi dei dieci vincitori sono: Cristiana Alicata, general manager Eccellenze campane; Elena Amalfitano, head of voice of the customer & quality analysis Octo Telematics Group Spa; Pietro Stefano Attolico, direttore procurement Acquedotto Pugliese Spa; Cesare Battaglia, associate partner Pricewaterhouse Coopers Advisory Spa; Marco Bevilacqua, general manager operations Flowserve Worthington Srl; Alessandro Catellani, direttore risorse umane P&G global sales Procter and Gamble Holding Srl; Rosario Pistorio, Ceo e managing director Sonatrach Raffineria Italiana Srl; Luca Quaresima, Europe operations and logistic manager Newcold Advanced Cold Logistics; Raffaele Tedeschi, supply chain manager Sitael Spa; Carmine Zappacosta, amministratore delegato e direttore generale Italcertifer Spa (Gruppo FS Italiane).

Premiare un giovane è importante: bisogna creare un passaggio generazionale e valorizzare chi si è distinto. Un vero manager apre le porte alle idee, va incontro alle cose e le cambia, è protagonista di innovazione, crescita e rilancio valoriale ed economico del Paese – ha affermato il presidente Federmanager Roma Giacomo Gargano –. Questo premio è un riconoscimento a questi valori e a quei giovani colleghi che riescono a svolgere egregiamente la professione di manager nonostante i cambiamenti e le incertezze del nostro tempo”.

Giacomo Gargano, Presidente Federmanager Roma e Francesco Bonini, Magnifico Rettore dell’Università Lumsa

I manager premiati oggi sono la prova del talento e delle competenze che i giovani portano nelle nostre aziende – ha commentato il presidente Federmanager Stefano Cuzzilla – donne e uomini che rappresentano una grande ricchezza per il sistema Paese e che in Federmanager possono trovare opportunità e riconoscimenti. Siamo infatti alla terza edizione del premio e abbiamo, in questi anni, premiato centinaia di giovani manager”.

Anche quest’anno Hays è orgogliosa di supportare il premio Giovane Manager 2019 – afferma Marco Oliveri Director Hays – il nostro team di esperti recruiter ha selezionato tra moltissimi professionisti della classe emergente manageriale Italiana solo i profili risultati davvero eccellenti, determinando così questa prima rosa di finalisti per il centro sud Italia. Accompagneremo Federmanager anche nelle prossime tappe di questo prestigioso contest, fino a determinare il manager che si aggiudicherà questo importante premio”.

Una nuova opportunità con CDi Manager

CDi Manager, società di scopo di Federmanager per le politiche attive, opera con l’obiettivo di reinserire nel mondo del lavoro i colleghi, recentemente pensionati o allontanati dalle grandi aziende dalle radicali ristrutturazioni degli ultimi anni, secondo le modalità del Temporary Management. Vediamo come e cosa è necessario fare

CDi Manager nasce nel 2010 da un gruppo di colleghi Dirigenti dei territori Federmanager di Toscana ed Emilia Romagna, con una partecipazione anche delle rispettive Associazioni.

Nel corso degli anni la partecipazione di Federmanager è andata aumentando e concentrandosi nella Società di Servizi di Federmanager Nazionale, la Manager Solutions, che attualmente detiene il 51% delle quote, e di pari passo è andata la trasformazione del mercato di CDi Manager che oggi è tutto il territorio nazionale. Proprio in questi giorni è in corso l’operazione di riacquisto delle quote dei soci privati in maniera da portare CDi Manager ad essere completamente partecipata da Manager Solutions/Federmanager, così come le altre Società che fanno capo al Sistema Federmanager.

Ettore Cambise ne è Presidente dal 2015, da quando Federmanager ha avuto una maggioranza di controllo. La Missione che Federmanager ha affidato a CDi Manager è quella di offrire managerialità alle PMI italiane, che sono, notoriamente, aziende familiari gestite con una forte impronta dell’Imprenditore-Padrone.

Obiettivi e finalità

La sorgente di managerialità sono i colleghi Manager recentemente pensionati o allontanati dalle grandi aziende dalle radicali ristrutturazioni degli ultimi anni e che vengono selezionati e proposti alle aziende sulla base delle loro competenze e della propensione e capacità ad operare come Temporary Manager. è in questo che si sostanzia il ruolo di CDi Manager nelle Politiche Attive: reimmettere nel mondo del Lavoro colleghi che ne sono stati espulsi avendo ancora un grosso contributo di professionalità da offrire alle Aziende ed al Sistema Paese.

CDi Manager possiede e gestisce un Data Base di curriculum vitae profilati di parecchie migliaia di colleghi, che le consente di ricercare i candidati con le caratteristiche più vicine ai requisiti espressi dalle aziende clienti. I clienti di CDi Manager sono infatti le aziende, che ricercano specifiche professionalità, e la individuazione dei migliori candidati disponibili, e cioè soddisfare le aspettative aziendali, è l’unico strumento per offrire opportunità di lavoro concrete e durature ai nostri colleghi. Inoltre le storie di successo di CDi Manager, che ogni anno mette nel mercato del Lavoro numerosi colleghi, sono la migliore garanzia per una presenza durevole e una ripetizione ed ampliamento dei contratti.

La figura del Temporary Manager

Le modalità con cui CDi Manager opera sono quella classica della Ricerca e Selezione, per aziende che vogliano assumere direttamente dei Manager, e quella del Temporary Management, in cui l’azienda cliente stipula un contratto finalizzato ad uno specifico progetto con obiettivi definiti (aprire un mercato estero o domestico, ridisegnare i processi di produzione, introdurre Innovazione in azienda sia organizzativa che di processo agire da Direttore Generale o da Amministratore Delegato con specifici obiettivi di risanamento aziendale) con CDi Manager, che a sua volta contrattualizza il Manager, che viene comunque scelto dall’Azienda cliente. In questo modo se il rapporto in corso d’opera risultasse problematico, sarà CDi Manager a proporre nuove scelte all’azienda, senza aggravi di costo per la medesima. Questa ulteriore possibilità aggiunta al contratto di Temporary, che prevede tempi e costi definiti nel raggiungere gli obiettivi prefissi, mette al riparo l’azienda da extra costi imprevisti o da problematiche relative a risoluzioni del rapporto di lavoro diretto, e costituisce uno dei motivi per cui la tipologia Temporary, che costituisce circa l’80% dei ricavi di CDi Manager è sempre più preferita dalle Aziende.

In realtà l’acquisizione di CDi Manager ha, di fatto, dato sostanza al segmento Temporary Management nella Federazione, dandogli dignità di nuova forma contrattuale a supporto della richiesta di flessibilità delle aziende, prodromica in molti casi al reinserimento stabile come dirigenti, e supportandola con una specifica formazione erogata da Federmanager Academy, basata sulle lezioni apprese da CDi Manager nella sua quasi decennale esperienza.

Processo di selezione

È importante spendere ancora alcune parole sul processo di selezione dei Candidati da presentare alle Aziende, per rimarcare la differenza tra la operatività di una società come CDi Manager, che agisce con esperienza e professionalità, e molti attori del mercato che si presentano come dei Market Place in cui basta lanciare una ricerca in un Data Base per individuare chi risolverà il problema aziendale.

Tutto inizia da prima della partenza del processo di selezione dei Candidati, quando un Senior Partner di CDi Manager va presso l’Azienda che ricerca un Manager per individuare insieme all’Imprenditore e alla Direzione aziendale, se sono entità distinte, quelle che sono le reali necessità alla base della ricerca. Si mette quindi a punto l’esatta descrizione del problema che si intende risolvere e di conseguenza le caratteristiche professionali e umane richieste. A questo punto l’Azienda firma una lettera di incarico a CDi Manager per la ricerca del Candidato. La persona che si occupa di selezione del personale inizia quindi una ricerca nel DB e attiva il Network professionale costruito negli anni, fino ad identificare una rosa di Candidati. Contatta poi personalmente questi colleghi e ne vaglia sia la disponibilità temporale che di area geografica in cui la prestazione andrà erogata. Ne valuta poi sia gli aspetti di Competenze professionali che specifiche caratteristiche personali legate al rapporto che, come in tutte le PMI, sarà molto stretto con l’Imprenditore e quindi determinato dalla ‘chimica’ che si dovrà sviluppare.

Si arriva quindi a individuare una rosa ristretta di Candidati, in genere almeno due o tre, che vengono accompagnati in Azienda per essere esaminati e scelti dall’Imprenditore, che come si è già detto, è colui che decide chi contrattualizzare. Come si vede è un processo human factor intensive, e questa è l’unica ragione per cui la percentuale di errori che comunque si fanno nella scelta dei Manager si è dimostrata molto bassa nel corso degli anni.

CDigital per la Digital Trasformation

In questi ultimi tempi CDi Manager si avvale anche dei Manager Certificati dal RINA in accordo al Disciplinare Federmanager, elemento certamente distintivo nello scenario italiano, e ha creato una piccola struttura, CDiGITAL, specializzata nella Digital Transformation delle PMI che si avvale proprio degli Innovation Manager Certificati. Nuove nicchie di Mercato si aprono oggi, e CDi Manager ha già iniziato a prepararsi per affrontarle, in particolare per i Temporary Manager per la Sostenibilità e per soggetti capaci di operare nella nuova sfida della Finanza Digitale. Un significativo risultato raggiunto grazie al clima di cooperazione che informa oggi i rapporti tra Federmanager e Confindustria, e la individuazione di CDi Manager come unica società deputata alla ricerca e fornitura di Temporary Manager nell’ambito della iniziativa CONNEXT di Confindustria per le aziende partecipanti sia da remoto, attraverso la Piattaforma informatica di Market Place, che in presenza, durante eventi che si tengono su tutto il territorio nazionale. Questa cooperazione è estremamente importante poiché se Federmanager è la casa dei Manager, Confindustria lo è delle aziende, che sono i clienti di CDi Manager che quindi non può che trarre benefici da un accesso privilegiato al mercato.

In questi anni – sottolinea il presidente Ettore Cambise – ho cercato di dare il mio contributo alla crescita di CDi Manager ed alla sua integrazione nel Sistema, conscio della importanza della sua Missione e sicuro delle sue notevoli potenzialità. Crescita ed integrazione che non sarebbero però potute avvenire senza il contributo di tutti coloro che dentro CDi Manager e nel Sistema Fedemanager hanno operato con dedizione e visione per questi obiettivi”.

Novità Fasi: riequilibrio economico

Novità Fasi: riequilibrio economico

L’andamento economico del Fondo, ha fatto registrare negli ultimi anni uno squilibrio economico, ampiamente analizzato e segmentato in tutte le sue componenti. Fra esse particolare evidenza assume l’alterazione del rapporto tra dirigenti in servizio e dirigenti in pensione, che a causa della perdurante crisi economica, ha ridotto sensibilmente la percentuale dei primi rispetto ai secondi. I complessi studi tecnici attuariali, hanno proiettato trend incompatibili con gli obiettivi gestionali, e quindi si è deciso di incidere attraverso le modifiche statutarie sulle modalità di accesso al Fondo prevedendo una serie di limiti che dovrebbero scoraggiare comportamenti opportunistici. L’altra misura studiata attraverso ripetute simulazioni tecniche, riguarda l’incremento dei contributi rimasto inalterato negli anni. L’aumento delle entrate consentirà quindi di realizzare due azioni strategiche: la prima focalizzata sull’esigenza di far fronte alle crescenti esigenze in termini di prestazioni, la seconda di reperire risorse per strutturare investimenti sulle piattaforme tecnologiche capaci di snellire le procedure e di valorizzare le informazioni tecniche per i futuri programmi di prevenzione. Su tali prospettive sia il Consiglio di Amministrazione che l’Assemblea degli Azionisti hanno registrato un totale allineamento e una completa condivisione.Novità Fasi: riequilibrio economicoDopo l’avvenuta confluenza dell’Inpdai nell’Inps, e senza togliere nulla alle altre importanti iniziative, il Fasi rappresenta certamente l’icona della nostra categoria. Per la sua storia di oltre 40 anni, perché si occupa della nostra salute (un tema in cima alle priorità per tutti), perché fa della mutualità e della solidarietà intergenerazionale la sua caratteristica distintiva e il suo valore aggiunto, perché è la più grande realtà operante nel panorama dell’assistenza sanitaria integrativa a livello europeo, per il fatto che continua a essere il punto di riferimento sul mercato della sanità integrativa sempre più grande e competitivo. Siamo stati antesignani, abbiamo creato una realtà di un valore inestimabile per tutti i nostri Colleghi, riconosciuta come una vera e propria eccellenza di cui dobbiamo essere fieri.Abbiamo il dovere, quindi, di preservarne il ruolo di leadership cercando di comprendere e interpretare al meglio i fattori che caratterizzano l’evoluzione del contesto di riferimento, con una visione almeno di medio periodo. Il contratto collettivo è appena scaduto, quindi, come avviene normalmente al termine dalla vigenza contrattuale il Fondo registra un disequilibrio economico, significativo ma non eccessivo, comunque da correggere. Ma era anche giunto il tempo di riflettere sull’impianto normativo alla luce dell’esperienza maturata in tutti questi anni, del ruolo del Servizio sanitario nazionale che fa sempre più fatica a fronteggiare i bisogni indotti dalla crescita della domanda, ma soprattutto sui numeri e sulla loro tendenza.

Una realtà che ci caratterizza come categoria, ci aggrega, ci rappresenta, ci dà tranquillità in eventuali fasi avverse della nostra vita personale e familiare, ci consente di vivere serenamente la nostra vecchiaia, quando avremo bisogno di maggiori cure, che non ci abbandona mai. Ma tutti insieme siamo chiamati a partecipare alla sua sostenibilità nel tempo, a partire da quando siamo più giovani, proprio nel momento in cui non abbiamo bisogno di ricorrere frequentemente alle cure mediche, per sostenere coloro che ne hanno più bisogno o devono affrontare spese sanitarie molto importanti. Questo è il Fasi e in questo modo si esprime la solidarietà.Realisticamente non possiamo contare su una crescita significativa della popolazione dirigenziale in servizio, visto l’andamento economico-industriale del nostro Paese, e il Servizio sanitario Nazionale fatica a dare una risposta ai bisogni crescenti. Per cui è ragionevole attendersi una crescita della domanda per il Fasi e, con questa prospettiva, un buon padre di famiglia deve cercare di individuare le maggiori criticità, ottimizzare
l’uso delle risorse disponibili, agire sulle regole per favorire i comportamenti virtuosi premiando la fidelizzazione e combattere i comportamenti opportunistici che non possiamo più assecondare, come ci confermano i numeri dell’ultimo bilancio.

Il dato che più pesa e più preoccupa è il rapporto tra dirigenti in servizio e in quiescenza ormai strutturalmente sceso sotto l’unità. Vale a dire, ad esempio, che per 10 iscritti in pensione ce ne sono solo 8 in servizio. Questo dato, come è agevole comprendere, incide sul costo della solidarietà intergenerazionale che necessita di essere ricondotto entro limiti accettabili per evitare di portare il Fasi fuori mercato e perdere il sostegno delle aziende, che versano un’apposita e significativa contribuzione, nonché dei Colleghi in servizio che “generano” significativamente meno spesa sanitaria rispetto a quanto versano.

Su questi presupposti, l’Assemblea del Fondo ha approvato il 6 dicembre scorso un incremento generalizzato dei contributi del 12,5% per tutte le componenti iscritte, aziende, dirigenti in servizio e in pensione (l’ultimo incremento risale al 2015 in occasione del rinnovo contrattuale) e ha fatto proprie le proposte di modifica dello Statuto proposte dal CdA. Modifiche che si sono focalizzate sulle regole di iscrizione delle aziende e dei dirigenti in pensione.

Cominciamo dalle aziende. Dal 1° gennaio 2019 possono aderire al Fasi solo le aziende che iscrivono i dirigenti in servizio, non è più consentito a queste di scegliere una forma alternativa per i dirigenti in forza e “scaricare” sul Fasi la parte della popolazione in quiescenza, limitandosi al versamento del solo contributo previsto per la solidarietà.Le aziende che utilizzano una forma alternativa già iscritte al Fasi alla data del 01.01.2019 possono rimanere ma a queste viene applicato un progressivo incremento del contributo molto significativo, tale da incidere sulla convenienza economica del modello adottato e rendere per esse vantaggioso portare nel Fasi anche i dirigenti in servizio.

Per quanto riguarda, invece, i dirigenti in quiescenza, è stato valutato congruo come indice di fidelizzazione e di partecipazione alla mutualità e alla solidarietà intergenerazionale per mantenere l’iscrizione al Fondo da pensionato un’anzianità di iscrizione al Fasi, quali dirigenti in servizio, di almeno 10 anni.

Per godere del contributo ordinario, è inoltre necessario che il periodo tra la cessazione del rapporto di lavoro e la decorrenza della pensione non sia superiore a 8 anni o, se superiore, l’interessato mantenga l’iscrizione al Fasi senza soluzione di continuità o si iscriva in via convenzionale entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Alle stesse condizioni potranno altresì iscriversi in qualità di pensionati, i dirigenti in forza per almeno 10 anni presso le aziende che utilizzano altre forme per l’assistenza dei dirigenti in servizio a condizione che siano già iscritte al Fasi alla data del 01.01.2019.

Cosa succede per coloro che non matureranno una anzianità di iscrizione al Fasi da dirigenti in servizio di almeno 10 anni? Potranno mantenere l’iscrizione al Fondo in qualità di pensionati in via convenzionale (facendosi carico anche della quota che le aziende versano per ciascun dirigente in servizio) ma solo qualora abbiano aderito al Fondo entro 6 mesi dalla data di prima nomina a dirigente industriale. Una regola molto severa per i futuri dirigenti, ma giusta e necessaria. In altre parole, non saranno più ammessi comportamenti del tipo mi iscrivo quando comincio a avvertire qualche problema di salute o quando si avvicina il pensionamento per garantirmi la tutela Fasi nel periodo in cui statisticamente crescono i bisogni di cure. I numeri del bilancio del Fondo, già ora e soprattutto in prospettiva, non lo consentono più.Stessa possibilità viene riservata a coloro in forza per meno di 10 anni presso aziende che utilizzano altre forme di assistenza sanitaria dei dirigenti in servizio, già iscritte al Fasi alla data del 1° gennaio 2019 o provenienti da confluenze collettive. E, più in generale, a coloro che, pur non ricadendo nelle situazioni descritte, abbiano mantenuto l’iscrizione in via convenzionale dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Data l’importanza degli effetti del nuovo impianto regolatorio, è stata prevista una finestra per dare un’ultima chance ai dirigenti in attività che, pur essendo nella condizione di farlo, non si siano iscritti al Fasi per consentire loro di acquisire il diritto a mantenere l’iscrizione al Fasi dopo l’accesso alla pensione, pur in via convenzionale, nel caso non dovessero raggiungere il requisito minimo di 10 anni di iscrizione al Fasi e siano trascorsi più di sei mesi dalla prima nomina a dirigente industriale. Verranno salvaguardati coloro che risulteranno iscritti al Fondo il 1° aprile 2019 e che, quindi, dovranno affrettarsi a inviare per tempo la richiesta di iscrizione.

Una grande opportunità da cogliere per evitare il rischio di perdere il sostegno del Fasi dopo l’ingresso in pensione. Il “FASI siamo noi” ha sottolineato il Presidente del Fondo, Marcello Garzia a conclusione della lettera di presentazione delle novità introdotte dal 1° gennaio 2019 inviata lo scorso mese di dicembre a tutti gli iscritti. Ricordiamocelo sempre. Il Fasi per noi dirigenti non è comparabile alle altre realtà similari che operano sul mercato, ma è qualcosa che vale molto di più.