Da tempo si parla del disallineamento tra domanda e offerta di lavoro – il cosiddetto “mismatch” – che sta generando per il nostro sistema industriale una mancata crescita di oltre 44 miliardi di euro, pari a circa 2,5 punti di PIL. Ci aiuta a capire meglio di cosa si tratta?
Apparentemente il problema sembra semplice: le imprese non trovano sul mercato le persone in grado di svolgere le attività di cui hanno bisogno. Ma la vera complessità nasce dal fatto che molte delle competenze richieste non sono disponibili all’esterno perché risiedono dentro le imprese stesse. È questa condizione che sta imponendo alle aziende due azioni integrate e complementari.
La prima consiste nel farsi carico direttamente del trasferimento delle competenze interne alle persone. La seconda riguarda la collaborazione strutturata con il sistema pubblico e privato dell’education, affinché acquisisca tali competenze e contribuisca a trasferirle in modo condiviso.
Entrambe queste attività richiedono investimenti, risorse dedicate e un impegno organizzativo significativo. Le strutture chiamate a svolgere questo nuovo e impegnativo ruolo sono le Academy d’Impresa, ormai divenute elementi centrali delle strategie industriali.
Cosa stanno facendo le Academy d’Impresa per contribuire alla soluzione di questo problema?
Alla luce delle nuove sfide competitive, le Academy d’Impresa non sono più semplici centri di formazione. Sono diventate infrastrutture strategiche di sistema, con funzioni che superano i confini della singola organizzazione.
Le possiamo descrivere attraverso quattro immagini complementari:
Orchestratori dell’ecosistema Le Academy d’Impresa coordinano scuole, ITS, università, fornitori, istituzioni e territori. Non si limitano a colmare gap interni, ma generano offerta formativa dove non esiste, costruendo una regia condivisa tra attori spesso frammentati.
Stakeholder University Spostano il baricentro dalla formazione del solo personale interno alla co-progettazione pubblico–privata. Definiscono nuovi profili professionali con scuole e università, stabiliscono standard comuni e costruiscono percorsi che integrano filiere produttive e sistemi educativi.
Agenzie della conoscenza Raccolgono e codificano saperi taciti – pratiche operative, processi di filiera, competenze maturate sul campo – trasformandoli in un patrimonio formativo accessibile. Ciò che prima era informale diventa così capitale collettivo.
Fabbriche di ruoli Non si limitano a cercare profili già presenti sul mercato: progettano ruoli emergenti, disegnano competenze necessarie e costruiscono pipeline formative coerenti, dalla scuola agli ITS, dall’università all’apprendistato, accompagnando i giovani fino al lavoro.
Questi approcci innovativi avranno ripercussioni sul ruolo dei manager? Cosa cambierà nella loro carriera?
Per comprendere cosa cambierà bisogna risalire alla causa originaria: l’accelerazione del cambiamento imposta dalle nuove tecnologie, in particolare dall’AI. Questi processi richiedono alle imprese di rivedere continuamente prodotti, servizi e processi. Il “fare” di oggi non sarà più lo stesso tra pochi mesi, non tra anni.
Di conseguenza, a tutte le persone – e ai manager in particolare – verranno richieste una flessibilità senza precedenti e una capacità continua di apprendere e ridefinire il proprio ruolo. Questo sta rivoluzionando i criteri di selezione e le regole di ingaggio del management.
Il vero asset che i manager offrono all’impresa non è più solo il bagaglio tecnico, ma la qualità del loro essere, la capacità di esprimere la propria identità professionale in modo autentico e di evolvere costantemente. Il rapporto diventa dinamico: il manager mette a disposizione il proprio potenziale umano e motivazionale, mentre l’impresa crea il contesto per trasformare questo potenziale in valore imprenditoriale.
È inevitabile che anche le regole contrattuali si adattino, basandosi sempre più su criteri oggettivi di misurazione del valore prodotto.
Questa mancanza di figure professionali può essere in parte colmata dai manager che non sono più in attività? E se sì, come?
La risposta è sì. In Italia esiste un ampio numero di manager non più in attività che rappresentano un grande valore ontologico. In un contesto in cui l’essere conta più del fare, persone mature, con esperienze consolidate e libere dal peso prestazionale della piena attività professionale, costituiscono una risorsa preziosa per il nostro sistema industriale.
A questo si aggiungono due fattori oggettivi: l’allungamento della vita media e le buone condizioni di salute che caratterizzano molti manager senior.
È evidente che non potranno ricoprire ruoli operativi di linea, esposti alle accelerazioni dei cambiamenti. Tuttavia, possono risultare determinanti in molte funzioni orizzontali di staff sempre più strategiche: penso, ad esempio, alle attività di post-vendita o alla valorizzazione e crescita del capitale umano.
Concludo, non a caso, con un riferimento personale: questo tema riguarda da vicino anche la mia storia professionale.
