Osservatorio 4.Manager

L’equilibrio di genere che fa crescere il PIL e le imprese

L’equilibrio di genere che fa crescere il PIL e le imprese

Presentato il Rapporto annuale dell’Osservatorio mercato del lavoro e competenze manageriali di 4.Manager dal titolo “Nuovi orizzonti manageriali. Superare il gender gap: facciamo goal per ripartire”. Come sottolineato dal Presidente Cuzzilla, occorre disegnare un nuovo orizzonte con le donne protagoniste, per costruire nuove prospettive di rilancio per le imprese e per il sistema produttivo

L’entrata in vigore della nuova legge sulla parità retributiva uomo-donna, che ha istituito dal 1° gennaio 2022 per le aziende la “certificazione della parità di genere” e lo sgravio contributivo per chi ne è in possesso, è un primo passo. Ad oggi, in Italia, le posizioni manageriali femminili sono solo il 28% del totale. Uno scenario aggravato dalla pandemia che ha avuto l’effetto di rallentare il processo di superamento del gender gap nel mercato del lavoro.

In generale, nel 2020, il tasso di partecipazione delle donne italiane al mondo del lavoro è stato del 53,1 %, con un divario di genere del 19%.

È quanto emerge dal Rapporto annuale dell’Osservatorio mercato del lavoro e competenze manageriali di 4.Manager, dal titolo Nuovi orizzonti manageriali. Superare il gender gap: facciamo goal per ripartire.“I tempi per la parità di genere rischiano di allungarsi di un’altra generazione a causa del Covid. Il superamento del gap nel mondo del lavoro non è solo una questione sociale – ha dichiarato Stefano Cuzzilla, Presidente di 4.Manager e Federmanager – ma è una questione centrale, culturale ed educativa, per lo sviluppo del Paese. Occorre disegnare un nuovo orizzonte con le donne protagoniste, per costruire nuove prospettive di rilancio per le imprese e per il sistema produttivo. L’equilibrio di genere fa crescere il Pil e le imprese. Le aziende con governance mista sono più competitive e reagiscono meglio nei contesti di crisi. Il gap retributivo e il welfare aziendale sono le aree di intervento più urgenti da affrontare e risolvere”.

Il Rapporto dell’Osservatorio è frutto di un approccio di ricerca integrato che ha coinvolto 1.077 professionisti, manager e imprenditori dell’Expert panel dell’Osservatorio che hanno partecipato alla survey e 160 iscritte alla Community Think4WomenManager. A ciò si aggiunge l’analisi dedicata alle caratteristiche di leadership di genere svolta su un campione di oltre 17mila imprese e oltre 44mila esponenti del CdA e vertici aziendali.

La fotografia

I dati statistici mostrano che il tasso di partecipazione delle donne al mondo del lavoro in Italia è di molto inferiore rispetto alla media europea. Persiste e si amplifica ulteriormente la “child penalty”: il tasso occupazionale delle donne tra i 25 e i 49 anni passa dal 72% per le donne senza figli al 53% per quelle che ne hanno almeno uno in età inferiore ai 6 anni.

Nelle posizioni manageriali femminili i numeri mostrano uno scenario altrettanto difficile: su 605 mila posizioni, solo il 28% è affidato a figure femminili (fonte INPS), quota che si riduce al 18% se consideriamo le posizioni regolate da un contratto da dirigente, sostanzialmente ferme (0,3%) da10 anni.

L’analisi condotta dall’Osservatorio su un campione di circa 17mila imprese italiane indica che l’83,5% è a conduzione maschile, il 12,2% è a conduzione femminile e il restante 4,3% è a conduzione paritaria. Le imprese dove la conduzione femminile è più diffusa sono PMI e microimprese e si concentrano soprattutto al Sud e nelle Isole e, per quanto riguarda i settori, quelle Manifatturiere (52,9%) e quelle operanti nella Sanità e nell’Assistenza Sociale (29,8%).

Inoltre si evidenzia che degli oltre 44mila consiglieri solo il 19% sono donne; la carica di Presidente e di Amministratore delegato è affidata a una donna solo nel 12% dei casi. Per l’Amministratore unico, la percentuale femminile sale al 22,5% ed è legata a una più ridotta dimensione aziendale.

Foto Pexels

Per gli imprenditori e i manager, donne e uomini intervistati, contrastare la disparità di genere significa soprattutto affrontare “Gli stereotipi di genere” (69,6%), “Il gap retributivo” (58,9%) e “Il basso numero di donne nelle posizioni di potere” (57,4%). Le leve aziendali da manovrare per mitigare il gap di genere sono: lo stile di leadership, il modello organizzativo, il people management, il welfare aziendale.

“Per superare il gap bisogna mettere in atto una serie di iniziative concrete – afferma Stefano Cuzzilla investire negli incentivi per l’assunzione delle donne, destinare una quota delle risorse destinate alla formazione aziendale a corsi su diversità e inclusione, favorire la transizione digitale e sostenibile e al contempo la managerializzazione delle PMI e attivare piattaforme fisiche e digitali per promuovere processi collaborativi realizzati secondo la prospettiva di genere”.

L’impatto del PNRR e della Strategia nazionale per la parità di genere

Secondo l’Osservatorio il PNRR favorirà l’ingresso al lavoro e percorsi di carriera delle donne finalizzati all’assunzione di ruoli di responsabilità. La valutazione di alcuni strumenti contenuti nel Piano ha restituito la seguente graduatoria: promozione e sostegno all’avvio di attività imprenditoriali femminili; sostegno alla realizzazione di progetti aziendali innovativi (digitalizzazione, green economy, ecc.) per le imprese a conduzione femminile o prevalente partecipazione femminile; creazione del “Fondo impresa Donna”; Sistema Nazionale di Certificazione della Parità di Genere, per il quale il piano di resilienza e resistenza ha già stanziato 10 milioni di euro.

Nell’ambito della Strategia Nazionale per la Parità di Genere,  le preferenze vanno a rafforzamento della promozione di role model per la parità di genere e per il superamento degli stereotipi di genere, l’istituzione di un “Patto Culturale” tra il mondo istituzionale e tra questo e la società civile, per garantire un’azione collettiva di promozione della parità di genere, il sostegno delle fragilità (disabilità, disagio sociale ed economico, presenza di situazioni di violenza sfruttamento lavorativo e caporalato), la considerazione dei fattori bloccanti dell’implementazione della parità di genere per l’implementazione della Strategia.

 

Women empowerment, asset strategico per la ripresa

Women empowerment, asset strategico per la ripresa

Negli Stati Uniti l’hanno coniata con il termine Shecession, ossia la recessione che colpisce le donne, a confronto con la crisi del 2008 denominata Mancession, che ha colpito i lavori nei settori a presenza maschile” – si legge in un rapporto dell’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (Inapp).

Questa volta – continua la nota – sono le donne che hanno pagato il prezzo più alto in termini di perdita di posti di lavoro, a causa degli effetti della pandemia che ha portato ad un inasprimento delle disuguaglianze di genere. Un fenomeno di portata mondiale, che ha determinato la diminuzione del 4% della forza lavoro femminile secondo l’Ocse e un impatto negativo sui salari dell’8,1% per le donne contro il 5,4 % degli uomini”.

Diversi studi dimostrano che l’equilibrio di genere fa aumentare il fatturato delle aziende e fa crescere il PIL. Le imprese con governance mista, equamente distribuita tra uomini e donne, sono più competitive e reagiscono meglio nei contesti di crisi. Significa che le donne fanno bene al business e una loro maggiore partecipazione al mondo del lavoro rappresenta un contributo fondamentale alla costruzione di un Paese più equo, solido e sostenibile.

Il Presidente di Federmanager e 4.Manager, Stefano Cuzzilla, ne è convinto: “più donne al lavoro, specie in posizioni apicali, significa favorire un rilancio sostenibile e duraturo per l’economia e per la società nel suo complesso, e il nostro impegno si concentra proprio nel promuovere una diversa cultura di impresa, capace di valorizzare la leadership femminile quale fattore indispensabile per un maggior benessere di tutti”. Più donne non è solo un obiettivo di sviluppo e di uguaglianza, ma di crescita economica, poiché il loro talento e la loro produttività ha il potenziale di trasformarsi in vero e proprio valore per le imprese. 

Foto Andrea Piacquadio da Pexels

Come risulta dalle analisi dell’Osservatorio 4.Manager sugli ultimi dati Inps, la Lombardia è la regione dove si concentra maggiormente il capitale manageriale italiano nelle imprese dell’industria e dei servizi: infatti, nel territorio è occupato oltre il 43% dei dirigenti nazionali (53.000 su poco meno di 123.000). In termini assoluti, il primo settore è il manifatturiero (18.777 dirigenti), ma in termini di incidenza si evidenzia il peso dei grandi settori dei servizi (finanza, commercio, informazione e attività professionali).

La produttività, misurata come il valore della retribuzione per giornata lavorata, è la prima d’Italia. Inoltre, Milano si caratterizza per avere una fortissima presenza manageriale, con ben il 78% di manager dell’intera Lombardia (41.660 su un totale regionale di 53.327). Se è vero che l’avvento della pandemia ha reso ancora più tortuosa la strada verso l’uguaglianza tra uomini e donne rivoluzionando stili di vita, relazioni sociali e modalità di lavoro, è altrettanto vero che ciò non ha impedito un incremento generale, seppur ancora non sufficiente, della presenza femminile nelle aziende del 3,7% per le donne dirigenti, contro una diminuzione di dirigenti uomini del -1,3%, portando il rapporto di coesistenza Donne/Uomini al 20%. Una dimostrazione del fatto che il nostro Paese sta conseguendo progressi a ritmo sostenuto verso una parità di genere rispetto a molti Stati membri, passando dal 22° al 14° posto tra il 2010 e il 2020.

È quanto emerge dal terzo rapporto dell’Osservatorio 4.Manager, dal titolo “Nuovi orizzonti manageriali: donne al timone per la ripresa del Paese”. “Il tema del Gender Gapha continuato Cuzzilladeve essere una comune priorità delle nostre agende. Dobbiamo prendere coscienza del fatto che il suo superamento è oggi il trampolino di lancio per la ripresa”.

Anche per il B20, uno dei più autorevoli engagement group del G20, che rappresenta oltre 6,5 milioni di imprese a livello globale, colmare il divario di genere è una priorità. Il women empowerment è stato inserito tra le raccomandazioni sviluppate in un anno di lavoro dal settore privato e dalle confederazioni industriali dei paesi G20 sulle priorità strategiche per la crescita globale che la Chair del B20 Emma Marcegaglia ha consegnato il 7 e 8 ottobre a Mario Draghi, in qualità di Presidente del G20.

In quell’occasione, la Chair del B20 Emma Marcegaglia ha dichiarato: “La piena valorizzazione del ruolo della donna nella società, oltre ad essere un valore etico imprescindibile, rappresenta un potente driver di crescita e di inclusione. Occorre – ha continuato Marcegagliacolmare il divario di genere eliminando le barriere economiche, sociali e culturali che impediscono alle donne di partecipare equamente all’economia e porre le basi verso un futuro professionale attraverso le discipline STEM, per affrontare lo sbilanciamento in materia di competenze”.

Anche il PNRR individua la parità di genere come una delle priorità trasversali perseguite in tutte le missioni che compongono il Piano. Una questione urgente anche per l’Onu, che tra i 17 obiettivi dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo sostenibile, pone l’uguaglianza di genere al quinto posto. Significa che la diversità nelle aziende rappresenta un’importante risorsa perché può renderle innovative, competitive, performanti e sostenibili. Formare gruppi eterogenei permette di ottenere punti di vista differenti, soluzioni innovative e decisioni più mirate che creano valore. E proprio una delle più grandi conquiste è decidere di investire sulle donne e sulle loro competenze hard e soft, in una società in cui il divario di genere appare sempre meno tollerabile e comprensibile. Perché, prendendo in prestito le parole di Hilary Clinton, “quando non ci sono soffitti, il cielo è il limite”.

Lo scorso 2 dicembre alle ore 12.00 a Milano, presso il MiCo Gate 2 e nell’ambito di Connext 2021, è stato presentato il 4° Rapporto dell’Osservatorio 4.Manager dal titolo “Nuovi Orizzonti manageriali. Superiamo il gender gap: facciamo goal per ripartire”.