“Benchmarking 2026: implementazione del CCNL Dirigenti 13/11/2024 e disponibilità di accordi di secondo livello per benefit e servizi”. Vuole essere un contributo per testare le best practices in termini di “integrativi” come proposta per il futuro contratto nazionale.
Federmanager Roma, dopo l’insediamento della nuova Governance a febbraio 2025, ha individuato tra i vari temi e progetti di interesse la possibilità di eseguire una indagine conoscitiva sullo stato di applicazione del nuovo CCNL Dirigenti firmato a novembre 2024.
L’obiettivo era condurre un’indagine per verificare la rispondenza delle implementazioni nelle varie Aziende aderenti (sia grandi Gruppi che medie Aziende) dei dettami contrattuali e soprattutto della disponibilità di servizi e benefit integrativi.
La ricerca (Benchmarking 2026: implementazione del CCNL Dirigenti 13/11/2024 e disponibilità di accordi di secondo livello per benefit e servizi) vuole essere un contributo per testare le best practices in termini di “integrativi” come proposta per il futuro contratto nazionale attraendo ed estendendo a tutte le Aziende le migliori pratiche censite.
L’indagine ha coinvolto 41 soggetti (RSA e Gruppi), con una partecipazione di 28 rispondenti. Il perimetro analizzato si divide in 21 “Grandi Aziende” (>1000 dipendenti), incluse realtà complesse come FS ed ENI, e 7 “Medie Aziende” (<1000 dipendenti).
La prevalenza di grandi gruppi industriali e società a partecipazione pubblica garantisce la massa critica necessaria per dettare i nuovi benchmark di settore, fungendo da traino per l’intero sistema delle relazioni industriali.
L’elemento caratterizzante della figura del dirigente è la funzione di promuovere, coordinare, gestire, definire e realizzare gli obiettivi dell’impresa o di un suo ramo autonomo (artt. 1 e 2 del CCNL 2024). Si tratta, come ben noto, di un impegno pieno, diretto e assorbente che per la sua specificità è regolato da uno specifico CCNL.
Questa indagine si sofferma su istituti economici ma fa emergere anche la necessità di servizi più strettamente orientati alla persona (quali ad esempio Well-being e Caregiver o Formazione) oltre ad aspetti legati al gender-gap previdenziale.
Tuttavia, la dimensione dirigenziale non si esaurisce nella mera retribuzione durante la fase attiva della vita lavorativa ma deve essere armonicamente sostenuta su tutte le dimensioni valoriali oggi ritenute essenziali: retribuzione, previdenza integrativa, assistenza sanitaria, welfare, servizi alla persona e per la famiglia.
Solo una ben orchestrata offerta di global compensation può creare il necessario riconoscimento valoriale al lavoro dirigenziale (“realizzare gli obiettivi dell’impresa”) che si deve estendere plasticamente dalle hard skills specifiche del settore alle soft skills nella gestione e valorizzazione dei collaboratori.
In un sistema complesso in evoluzione continua il dirigente deve saper trovare di volta in volta la strada migliore; allo stesso modo le Aziende debbono saper evolvere in maniera complementare le proprie modalità di remunerazione dirigenziale.
Dalla ricerca appare evidente una diversità rilevante tra l’offerta di Welfare e Benefit tra le Grandi e le Medie Aziende i cui dirigenti sono aderenti a Federmanager Roma.
È pertanto auspicabile avviare un processo “osmotico” che consenta di adeguare verso l’alto i servizi integrativi tra tutte le Aziende.
Federmanager Roma è la sede naturale dove poter avviare un processo di condivisione per colmare i gap comunicativi sul nuovo CCNL e attivare e stimolare la contrattazione di Secondo Livello relativa al welfare con il coinvolgimento attivo di tutte le RSA che debbono sempre più diventare la cinghia di trasmissione tra la rappresentanza centrale di Federmanager e I singoli associati nelle varie Aziende.
Nel prossimo numero della Rivista sarà pubblicata la versione integrale della ricerca.
