giurisprudenza

Invalidità permanente dovuta a malattia non professionale

Invalidità permanente dovuta a malattia non professionale

È fondamentale per i dirigenti industriali conoscere le garanzie assicurative esistenti, già previste dalla contrattazione collettiva, che operano allorché si verifichi un evento patologico di grave entità

Pur essendovi degli interessanti spunti giuridici che rendono pertinente un’analisi effettuata nell’ambito dell’“angolo del legale”, la ragione principale che mi spinge ad esaminare, in questa sede, il tema dell’art. 12, 5° comma, del CCNL dirigenti industriali, è quella di informare la categoria circa le esistenti garanzie assicurative, previste dalla contrattazione collettiva, operanti allorché si verifichi un evento patologico di grave entità.

Per evitare, quindi, che un dirigente ignaro di queste tutele, ma potenzialmente beneficiario delle stesse, non usufruisca dei ristori economici previsti, si ritiene opportuno partire proprio dal testo dell’art. 12, 5° comma, del CCNL dirigenti di Aziende Produttrici di Beni e Servizi in vigore, che così recita: “L’azienda provvederà altresì a stipulare, nell’interesse del dirigente, una polizza che assicuri, comunque una sola volta, in caso di morte o in caso di invalidità permanente tale da ridurre in misura superiore ai 2/3 la capacità lavorativa specifica del dirigente, per cause diverse da quella dell’infortunio comunque determinato e da malattia professionale, una somma, sempre in aggiunta al normale trattamento di liquidazione, pari a decorrere dal 1° gennaio 2020, ad euro 200.000 quando il dirigente non abbia figli a carico né coniuge. La predetta somma sarà pari ad euro 300.000,00 (trecentomila/00) quando il nucleo familiare del dirigente interessato risulti composto da uno ovvero da più figli a carico e/o dal coniuge. Il dirigente concorrerà al costo del relativo premio con l’importo di 200,00 (duecento/00) euro annui che saranno trattenuti dall’azienda sulla sua retribuzione secondo apposite modalità”.

Lo stesso contratto collettivo, nelle dichiarazioni a verbale in calce al citato art. 12, ha poi risolto due questioni che, in passato, si erano poste e cioè (i) del quando il dirigente maturi il diritto al pagamento effettivo dell’indennizzo; (ii) quali poteri abbia la compagnia di assicurazione rispetto all’accertamento della percentuale di invalidità sullo stato di salute del dirigente.Ebbene, il 1° comma delle sopracitate dichiarazioni a verbale, ha chiarito inequivocabilmente che l’indennizzo è dovuto dal momento del riconoscimento dell’invalidità anche qualora “il rapporto di lavoro prosegua dopo l’avvenuto riconoscimento” mentre il successivo comma 2° obbliga le aziende ad assumere “[…] come valido il giudizio sullo stato di invalidità del dirigente così come formulato dall’INPS o da altro ente previdenziale”. Questo significa, quindi, che il giudizio espresso dalla Commissione medica incaricata dall’Inps non potrà essere in alcun modo sindacata dai medici della compagnia e le assicurazioni, di conseguenza, dovranno accettare il responso dell’Ente Previdenziale.

Proprio su questo tema, alcune Aziende, pur non negando l‘inoppugnabilità del riconoscimento rilasciato dall’Ente Previdenziale, hanno manifestato dubbi sul pagamento dell’indennizzo in caso di rivedibilità dell’assegno ordinario di invalidità.

Tale questione, pur raramente eccepita, è stata oggetto anche di una controversia in cui il sottoscritto avvocato difendeva le legittime pretese del dirigente (Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, sentenza del 18/04/2012, R.G. n. 6943/2011).

In particolare, l’Azienda lamentava che, non avendo il dirigente ricevuto la conferma dell’assegno in sede di rivedibilità (circa 3 anni dopo il primo riconoscimento), non aveva diritto all’importo ex art. 12, 5° comma, del CCNL dirigenti in esame.

Ebbene, il Giudice risolveva positivamente la questione rilevando come lo stesso CCNL prevedesse l’erogazione all’atto del “primo riconoscimento dell’assegno di invalidità” e che, quindi, fosse irrilevante ogni futuro ed eventuale mutamento delle condizioni del beneficiario, rilevando unicamente, appunto, lo stato di incapacità superiore al 66% riconosciuto (la prima volta) dall’Ente previdenziale.

Si ricorda, inoltre, che le Parti Sociali hanno fatto riferimento alla definizione legale dell’invalidità e se è palese che anche la situazione di invalidità permanente è soggetta per legge a rivedibilità, la rivedibilità della condizione non può rappresentare elemento discretivo della permanenza o meno dell’invalidità, né in termini legali né in sede di interpretazione delle disposizioni contrattuali de quibus. Tali conclusioni trovano conferma nei chiarimenti forniti da parte dell’INPS e pubblicati sul relativo sito internet relativamente all’accertamento dello status di invalido civile, nel quale si legge: “Occorre al riguardo evitare ogni confusione tra il concetto di permanenza e quello di irreversibilità. La permanenza va intesa infatti non come insanabilità assoluta della malattia, ma come obiettiva incertezza della sua durata e della sua possibilità di guarigione o miglioramento. Deve ritenersi permanente uno stato morboso non circoscrivibile nel tempo. Proprio perché la permanenza non significa irreversibilità è possibile la revoca nel momento in cui risultino mutate le condizioni che hanno dato diritto alle provvidenze economiche”. Va, infine, considerato anche un altro aspetto che pertiene alla logica assicurativa – tenuta ben presente dalle Parti allorché hanno previsto che l’evento fosse assicurabile comunque una sola volta – e, cioè, che nessuna Compagnia, di fatto, assicurerebbe più un soggetto che, ancorché poi migliorato o addirittura guarito, avesse precedentemente oltrepassato la soglia del 66% di invalidità; è quindi logico che detto dirigente non sia più assicurabile ex art. 12 CCNL per essersi già verificato, appunto, l’evento assicurabile. In tal senso, l’inciso contrattualecomunque una sola volta fa quindi da pendant alla logica assicurativa che esclude che il soggetto possa essere riassicurato per avere già oltrepassato la soglia di invalidità stabilita, a prescindere dai mutamenti e dalle eventuali revisioni future che non sono state prese in considerazione in quanto irrilevanti agli effetti dell’erogazione dell’indennizzo de quo.

Concludo, quindi, nel rammentare l’importanza di contattare immediatamente Federmanager Roma ogniqualvolta vi siano delle patologie potenzialmente idonee a determinare un’invalidità superiore ai 2/3; gli interessi in gioco sono troppo alti per privarsi di una tutela economica così rilevante in una fase della vita in cui si è particolarmente vulnerabili a causa del quadro clinico riscontrato dalle autorità sanitarie.

 

La specialità del rapporto di lavoro dirigenziale

La specialità del rapporto di lavoro dirigenziale

Sia la dottrina che la giurisprudenza concordano nell’affermare la specialità del rapporto di lavoro dirigenziale

Come noto, la specialità – secondo il disegno del Codice civile delineato dall’art. 2239 in riferimento agli artt. 2094 e seguenti, che individuano il lavoro subordinato nell’impresa quale modello generale – può essere di fattispecie e/o di disciplina.

La prima, nel nostro caso, può individuarsi nella particolare posizione del dirigente nel contesto aziendale, tradizionalmente quale alter ego dell’imprenditore, comunque con un vincolo di fiduciarietà intenso. Ciò giustifica l’esistenza della seconda e cioè la specialità di disciplina, nel senso che, spesso, le modalità di svolgimento del rapporto di lavoro si “ribellano” all’applicazione delle norme generali pensate per l’operaio della fabbrica (modello social-tipico prevalente che ha ispirato il Legislatore) e richiedono una regolamentazione – legale e negoziale – in parte diversa, nonostante la scelta codicistica di ricomprensione dei dirigenti tra i lavoratori subordinati.

Secondo Cass. n. 9955 del 2018, “quello dei dirigenti è un rapporto di lavoro di natura speciale per la peculiare collocazione che ad esso va riconosciuta all’interno dell’organizzazione aziendale, richiedente la permanenza del profilo fiduciario, che non ne ha mai consentito una completa omologazione a quello degli altri lavoratori subordinati”.Specialità rintracciabile già nell’art. 2095 c.c., dunque, nell’assenza di una nozione legale di dirigente, con utilizzo tralatizio, da parte della Giurisprudenza, della declaratoria contrattuale del settore guida dei dirigenti di aziende industriali, utilizzo che non ha però impedito l’emersione, nell’esperienza, della casistica sugli pseudo dirigenti o la presa d’atto di un’articolazione interna della categoria – inizialmente costruita dalla giurisprudenza medesima in modo unitario – tra mini dirigenti e dirigenti di vertice, così come la percezione – a livello più organizzativo che giuridico – di una classe manageriale, distinta dagli altri lavoratori, nelle società di capitali.

Infatti, Cass. n. 31279 del 2019 ha ricordato che “negli assetti organizzativi delle imprese, se di rilevanti dimensioni, ben possono coesistere dirigenti di diverso livello […]. La previsione di una pluralità di dirigenti (a diversi livelli, con graduazione di compiti), tra loro coordinati, è ammissibile in organizzazioni aziendali complesse, in riferimento a prassi aziendali ed alla concreta organizzazione degli uffici, purché sia fatta salva anche nel dirigente di grado inferiore un’ampia autonomia decisionale circoscritta dal potere direttivo generale di massima del dirigente di livello superiore (cfr. Cass. n. 8650 del 2005). Come affermato da Cass. n. 8842 del 1987, con soluzione qui condivisa e ribadita, con riguardo alla qualifica di dirigente, pur essendo possibile, nell’ambito della stessa azienda, una pluralità di dirigenti, di diverso livello, tra loro legati da vincolo di gerarchia, deve però trattarsi di una dipendenza molto attenuata, in quanto caratterizzata da ampia autonomia nelle scelte decisionali del dirigente subordinato per la realizzazione degli obiettivi dell’impresa, sicché il vincolo gerarchico si traduce in un’attività di controllo o di coordinamento di direttive relative ad una sfera generalmente più limitata, facente capo al dirigente sovraordinato quale costituente tramite diretto della volontà dell’imprenditore”.

In tal modo, la Suprema Corte sembra superare la tradizionale  configurazione del dirigente quale alter ego dell’imprenditore, valorizzando la concreta complessità della struttura aziendale, le sue dinamiche interne, le “diversità delle forme di estrinsecazione della funzione dirigenziale” e la “contrattazione collettiva di settore, idonea ad esprimere la volontà delle associazioni stipulanti in relazione alla specifica esperienza nell’ambito del singolo settore produttivo”, come si legge in Cass. n. 21318 del 2019 (conf. Cass. n. 32880 del 2018).

In tale prospettiva anche un dipendente con incarico richiedente elevata specializzazione o una sperimentata esperienza potrebbe incidere in modo rilevante e immediato sugli obiettivi dell’impresa, essendo proprio questo elemento quello caratterizzante l’attività del dirigente ed utile per segnare la linea di confine tra questa figura e quella di quadro.

Di tale specialità deve, infatti, tenersi conto, nel frequente contenzioso avente ad oggetto la domanda di un lavoratore – inquadrato nella categoria dei quadri – volta ad ottenere il riconoscimento della natura dirigenziale delle funzioni svolte, con conseguente pagamento delle differenze retributive maturate.Ad esempio, da ultimo, la Corte d’appello di Roma ha confermato (seppure con diversa motivazione) la decisione del Tribunale di Frosinone che aveva respinto il ricorso del lavoratore, ritenendo che il ricorrente non avesse concorso all’individuazione degli obiettivi della società, essendo “le scelte di politica aziendale – tipico tratto della figura dirigenziale – rimesse ai soci” (App. Roma 30 aprile 2020).

Ad avviso della Corte d’appello “è proprio il potere di concorrere, o meno, all’individuazione degli obiettivi dell’azienda a distinguere la figura del dirigente da quella del quadro”: nella sentenza si sottolinea come “per l’individuazione degli elementi qualificanti la figura del dirigente […] non è più possibile far riferimento soltanto all’aspetto della supremazia gerarchica e dei poteri direttivi ad essi connessi, essendo necessario tenere presente anche la qualità, l’autonomia e la discrezionalità delle mansioni espletate”.

Nella sentenza si legge, infine, un’utile avvertenza: nelle strutture imprenditoriali di piccole dimensioni o, come nella fattispecie, a conduzione familiare, “l’indagine del giudice di merito volta ad accertare la fondatezza della pretesa del lavoratore al riconoscimento della qualifica dirigenziale deve essere ispirata a particolare rigore, essendo difficilmente ipotizzabile la necessità di supplenza imprenditoriale se non si è in presenza di ampie articolazioni produttive e di numerosi dipendenti”.

Del resto, il vincolo stesso di subordinazione assume un’intensità differenziata: in un recente caso (Cass. n. 3640 del 2020), riguardante la qualificazione di un rapporto di lavoro come autonomo o subordinato con riferimento all’attività di un asserito dirigente, la Cassazione – rigettando la domanda di un lavoratore, risultato soccombente pure nei precedenti gradi di giudizio – ha ribadito “che è necessario verificare se il lavoratore possa ritenersi assoggettato, anche in forma lieve o attenuata, alle direttive, agli ordini e ai controlli del datore di lavoro, nonché al coordinamento dell’attività lavorativa in funzione dell’assetto organizzativo aziendale (cfr. Cass. n. 3594 del 2011, Cass. n. 7517 del 2012, Cass. n. 18414 del 2013, Cass. n. 9463 del 2016, Cass. n. 29044 del 2017, Cass. n. 29761 del 2018, Cass. n. 5178 del 2019)”.

In questa occasione, la Corte ha condivisibilmente notato che, “ai fini della configurazione del lavoro dirigenziale – nel quale il lavoratore gode di ampi margini di autonomia ed il potere di direzione del datore di lavoro si manifesta non in ordini e controlli continui e pervasivi, ma essenzialmente nell’emanazione di indicazioni generali di carattere programmatico, coerenti con la natura ampiamente discrezionale dei poteri riferibili al dirigente – il giudice di merito deve valutare, quale requisito caratterizzante della prestazione, l’esistenza di una situazione di coordinamento funzionale della stessa con gli obiettivi dell’organizzazione aziendale, idonea a ricondurre ai tratti distintivi della subordinazione tecnico-giuridica, anche se nell’ambito di un contesto caratterizzato dalla c.d. subordinazione attenuata aziendale (Cass. n. 7517 del 2012)”.

Per concludere, può dirsi che, per capire la nostra materia e comprendere appieno la specialità del rapporto dirigenziale, vanno riletti gli scritti di quei grandi Maestri, che ci hanno insegnato che “la conoscenza della giurisprudenza è di importanza essenziale per lo studio approfondito del diritto del lavoro”  (Francesco Santoro-Passarelli) e che non può prescindersi dal contratto collettivo poiché è “difficile poter pensare che ci sia una razionalità, un ordine, un sistema di per sé delle fonti del diritto del lavoro. Oltretutto il diritto del lavoro ha la capacità di creare fonti, di esprimere fonti, di creare regole: se voi pensate all’esperienza sindacale ed al contratto collettivo, senza prendere posizione sulla sua natura, comunque il contratto collettivo è di per sé una regola, è qualcosa che lo stesso mondo del lavoro ha creato” (Matteo Dell’Olio).

Insuperati insegnamenti per ogni giuslavorista e, a maggior ragione, per chi voglia studiare bene il lavoro dirigenziale, con la consapevolezza della necessità di conoscere la giurisprudenza e la contrattazione collettiva.