Gender Gap

L’equilibrio di genere che fa crescere il PIL e le imprese

L’equilibrio di genere che fa crescere il PIL e le imprese

Presentato il Rapporto annuale dell’Osservatorio mercato del lavoro e competenze manageriali di 4.Manager dal titolo “Nuovi orizzonti manageriali. Superare il gender gap: facciamo goal per ripartire”. Come sottolineato dal Presidente Cuzzilla, occorre disegnare un nuovo orizzonte con le donne protagoniste, per costruire nuove prospettive di rilancio per le imprese e per il sistema produttivo

L’entrata in vigore della nuova legge sulla parità retributiva uomo-donna, che ha istituito dal 1° gennaio 2022 per le aziende la “certificazione della parità di genere” e lo sgravio contributivo per chi ne è in possesso, è un primo passo. Ad oggi, in Italia, le posizioni manageriali femminili sono solo il 28% del totale. Uno scenario aggravato dalla pandemia che ha avuto l’effetto di rallentare il processo di superamento del gender gap nel mercato del lavoro.

In generale, nel 2020, il tasso di partecipazione delle donne italiane al mondo del lavoro è stato del 53,1 %, con un divario di genere del 19%.

È quanto emerge dal Rapporto annuale dell’Osservatorio mercato del lavoro e competenze manageriali di 4.Manager, dal titolo Nuovi orizzonti manageriali. Superare il gender gap: facciamo goal per ripartire.“I tempi per la parità di genere rischiano di allungarsi di un’altra generazione a causa del Covid. Il superamento del gap nel mondo del lavoro non è solo una questione sociale – ha dichiarato Stefano Cuzzilla, Presidente di 4.Manager e Federmanager – ma è una questione centrale, culturale ed educativa, per lo sviluppo del Paese. Occorre disegnare un nuovo orizzonte con le donne protagoniste, per costruire nuove prospettive di rilancio per le imprese e per il sistema produttivo. L’equilibrio di genere fa crescere il Pil e le imprese. Le aziende con governance mista sono più competitive e reagiscono meglio nei contesti di crisi. Il gap retributivo e il welfare aziendale sono le aree di intervento più urgenti da affrontare e risolvere”.

Il Rapporto dell’Osservatorio è frutto di un approccio di ricerca integrato che ha coinvolto 1.077 professionisti, manager e imprenditori dell’Expert panel dell’Osservatorio che hanno partecipato alla survey e 160 iscritte alla Community Think4WomenManager. A ciò si aggiunge l’analisi dedicata alle caratteristiche di leadership di genere svolta su un campione di oltre 17mila imprese e oltre 44mila esponenti del CdA e vertici aziendali.

La fotografia

I dati statistici mostrano che il tasso di partecipazione delle donne al mondo del lavoro in Italia è di molto inferiore rispetto alla media europea. Persiste e si amplifica ulteriormente la “child penalty”: il tasso occupazionale delle donne tra i 25 e i 49 anni passa dal 72% per le donne senza figli al 53% per quelle che ne hanno almeno uno in età inferiore ai 6 anni.

Nelle posizioni manageriali femminili i numeri mostrano uno scenario altrettanto difficile: su 605 mila posizioni, solo il 28% è affidato a figure femminili (fonte INPS), quota che si riduce al 18% se consideriamo le posizioni regolate da un contratto da dirigente, sostanzialmente ferme (0,3%) da10 anni.

L’analisi condotta dall’Osservatorio su un campione di circa 17mila imprese italiane indica che l’83,5% è a conduzione maschile, il 12,2% è a conduzione femminile e il restante 4,3% è a conduzione paritaria. Le imprese dove la conduzione femminile è più diffusa sono PMI e microimprese e si concentrano soprattutto al Sud e nelle Isole e, per quanto riguarda i settori, quelle Manifatturiere (52,9%) e quelle operanti nella Sanità e nell’Assistenza Sociale (29,8%).

Inoltre si evidenzia che degli oltre 44mila consiglieri solo il 19% sono donne; la carica di Presidente e di Amministratore delegato è affidata a una donna solo nel 12% dei casi. Per l’Amministratore unico, la percentuale femminile sale al 22,5% ed è legata a una più ridotta dimensione aziendale.

Foto Pexels

Per gli imprenditori e i manager, donne e uomini intervistati, contrastare la disparità di genere significa soprattutto affrontare “Gli stereotipi di genere” (69,6%), “Il gap retributivo” (58,9%) e “Il basso numero di donne nelle posizioni di potere” (57,4%). Le leve aziendali da manovrare per mitigare il gap di genere sono: lo stile di leadership, il modello organizzativo, il people management, il welfare aziendale.

“Per superare il gap bisogna mettere in atto una serie di iniziative concrete – afferma Stefano Cuzzilla investire negli incentivi per l’assunzione delle donne, destinare una quota delle risorse destinate alla formazione aziendale a corsi su diversità e inclusione, favorire la transizione digitale e sostenibile e al contempo la managerializzazione delle PMI e attivare piattaforme fisiche e digitali per promuovere processi collaborativi realizzati secondo la prospettiva di genere”.

L’impatto del PNRR e della Strategia nazionale per la parità di genere

Secondo l’Osservatorio il PNRR favorirà l’ingresso al lavoro e percorsi di carriera delle donne finalizzati all’assunzione di ruoli di responsabilità. La valutazione di alcuni strumenti contenuti nel Piano ha restituito la seguente graduatoria: promozione e sostegno all’avvio di attività imprenditoriali femminili; sostegno alla realizzazione di progetti aziendali innovativi (digitalizzazione, green economy, ecc.) per le imprese a conduzione femminile o prevalente partecipazione femminile; creazione del “Fondo impresa Donna”; Sistema Nazionale di Certificazione della Parità di Genere, per il quale il piano di resilienza e resistenza ha già stanziato 10 milioni di euro.

Nell’ambito della Strategia Nazionale per la Parità di Genere,  le preferenze vanno a rafforzamento della promozione di role model per la parità di genere e per il superamento degli stereotipi di genere, l’istituzione di un “Patto Culturale” tra il mondo istituzionale e tra questo e la società civile, per garantire un’azione collettiva di promozione della parità di genere, il sostegno delle fragilità (disabilità, disagio sociale ed economico, presenza di situazioni di violenza sfruttamento lavorativo e caporalato), la considerazione dei fattori bloccanti dell’implementazione della parità di genere per l’implementazione della Strategia.

 

La pandemia ha provocato una recessione al femminile. Occupazione sotto il 50%

Le donne stanno pagando il prezzo maggiore della crisi innescata dalla pandemia

Questa affermazione è confermata dalla fotografia d’insieme del Bilancio di genere 2021 (relativo all’esercizio 2020), che il Ministero dell’Economia ha tracciato in linea con le normative europee, dalla quale emerge, per le donne, non solo una significativa perdita di occupazione registrata nel periodo, ma anche il peggioramento delle condizioni di lavoro e l’acutizzarsi del conflitto vita/lavoro.

Vediamo rapidamente perché

La crisi economica causata dalla pandemia ha colpito in maniera molto diseguale i settori dell’economia. Il più colpito in assoluto è stato quello dei servizi, che conta in Italia circa il 60% degli impieghi maschili e l’85% degli impieghi femminili (OECD, 2020).

In questo senso è possibile parlare di she-cession, recessione al femminile, a differenza delle man-cession che si erano verificate con le precedenti crisi economiche e che avevano colpito soprattutto il settore industriale, a maggioranza maschile.

Da Febbraio 2020 a Febbraio 2021, i posti di lavoro in totale perduti dalle donne sono stati ben 412mila, il 4,2% del totale dei posti di lavoro femminile.

Per la prima volta dal 2013, nel 2020 il tasso di occupazione femminile in Italia è sceso sotto al 50%, attestandosi al 49%. Si accresce così il divario con il tasso di occupazione femminile medio nell’Ue (62,7%) e con il tasso di occupazione maschile, arrivato a 18,2 punti percentuali.

Da segnalare un altro dato rilevante: la quota di donne costrette ad accettare un orario ridotto, arrivata nel 2020 al 61,2%, contro una media Ue del 21,6%.

Nel 2020 è salita anche la quota di donne Neet, cioè che non studiano e non lavorano, passando dal 27,9% del 2019 al 29,3%, contro una media europea del 18%.

Le più svantaggiate di tutte sul lavoro sono ancora una volta le donne con figli in età prescolare, che hanno un tasso di occupazione di circa 20 punti inferiore a quello delle donne senza figli: nel nostro Paese figli e  lavoro continuano ad essere largamente inconciliabili.

Indicativo il forte incremento delle donne che hanno fatto ricorso allo smart working nel corso del 2020: il 16,9% rispetto all’1,3% del 2019 mentre la quota riguardante gli uomini è passata dall’1,5% al 12,8%. Se lavorare da casa potrebbe rappresentare un vantaggio per le donne in tempi di normalità, durante le fasi più acute della pandemia non è stato così. A causa anche di una chiusura delle scuole tra le più lunghe in Europa, le donne italiane hanno dovuto sobbarcarsi un carico straordinario di lavoro domestico e di cura.

Foto Pexels

Eloquenti anche i dati sui congedi Covid: i 300 mila minori interessati sono stati presi in carico per il 79% dalle madri e solo per il 21% dai padri. Dati coerenti e in linea con quelli dei congedi parentali, dove le richieste dai padri si attestano al 22% del totale.

Il contesto appare ancora più grave se si considera l’aumento di telefonate al numero di pubblica utilità contro la violenza e lo stalking 1522: secondo l’ISTAT, nel 2020 le chiamate sono aumentate del 79,5% rispetto al 2019. Considerando il periodo da marzo a giugno 2020, le chiamate al 1522 sono state più del doppio rispetto al 2019: quella della violenza di genere è stata definita la “pandemia ombra”, che costituisce purtroppo un altro lato, oscuro e inquietante, della recessione al femminile

“Per quanto possa essere difficile pensarci ora, epidemie future saranno inevitabili e dobbiamo resistere alla tentazione di affermare che quella di genere sia una questione secondaria”, scrive la giornalista Helen Lewis (autrice di un saggio intitolato “The Coronavirus Is a Disaster for Feminism” Pandemics affect men and women differently), e aggiunge: “Per troppo tempo i politici hanno dato per scontato che la cura dei bambini e degli anziani potesse essere ‘assorbita’ dai cittadini, soprattutto dalle donne, che forniscono di fatto un enorme sussidio all’economia ufficiale. La pandemia dovrebbe ricordarci quanto questa situazione sia sbagliata”.

E’ questo il momento di cogliere in modo efficace le opportunità offerte dai fondi del PNRR e dalla sensibilità che le istituzioni a livello nazionale e internazionale stanno dimostrando e mettere finalmente in campo politiche, iniziative e azioni mirate alla riduzione delle disuguaglianze.

Ci piace ricordare a questo proposito un passaggio chiave del discorso di insediamento del rieletto Presidente Mattarella: “La pari dignità sociale è un caposaldo di uno sviluppo giusto ed effettivo. Le diseguaglianze non sono il prezzo da pagare alla crescita. Sono piuttosto il freno di ogni prospettiva di crescita”.

 

Women empowerment, asset strategico per la ripresa

Women empowerment, asset strategico per la ripresa

Negli Stati Uniti l’hanno coniata con il termine Shecession, ossia la recessione che colpisce le donne, a confronto con la crisi del 2008 denominata Mancession, che ha colpito i lavori nei settori a presenza maschile” – si legge in un rapporto dell’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (Inapp).

Questa volta – continua la nota – sono le donne che hanno pagato il prezzo più alto in termini di perdita di posti di lavoro, a causa degli effetti della pandemia che ha portato ad un inasprimento delle disuguaglianze di genere. Un fenomeno di portata mondiale, che ha determinato la diminuzione del 4% della forza lavoro femminile secondo l’Ocse e un impatto negativo sui salari dell’8,1% per le donne contro il 5,4 % degli uomini”.

Diversi studi dimostrano che l’equilibrio di genere fa aumentare il fatturato delle aziende e fa crescere il PIL. Le imprese con governance mista, equamente distribuita tra uomini e donne, sono più competitive e reagiscono meglio nei contesti di crisi. Significa che le donne fanno bene al business e una loro maggiore partecipazione al mondo del lavoro rappresenta un contributo fondamentale alla costruzione di un Paese più equo, solido e sostenibile.

Il Presidente di Federmanager e 4.Manager, Stefano Cuzzilla, ne è convinto: “più donne al lavoro, specie in posizioni apicali, significa favorire un rilancio sostenibile e duraturo per l’economia e per la società nel suo complesso, e il nostro impegno si concentra proprio nel promuovere una diversa cultura di impresa, capace di valorizzare la leadership femminile quale fattore indispensabile per un maggior benessere di tutti”. Più donne non è solo un obiettivo di sviluppo e di uguaglianza, ma di crescita economica, poiché il loro talento e la loro produttività ha il potenziale di trasformarsi in vero e proprio valore per le imprese. 

Foto Andrea Piacquadio da Pexels

Come risulta dalle analisi dell’Osservatorio 4.Manager sugli ultimi dati Inps, la Lombardia è la regione dove si concentra maggiormente il capitale manageriale italiano nelle imprese dell’industria e dei servizi: infatti, nel territorio è occupato oltre il 43% dei dirigenti nazionali (53.000 su poco meno di 123.000). In termini assoluti, il primo settore è il manifatturiero (18.777 dirigenti), ma in termini di incidenza si evidenzia il peso dei grandi settori dei servizi (finanza, commercio, informazione e attività professionali).

La produttività, misurata come il valore della retribuzione per giornata lavorata, è la prima d’Italia. Inoltre, Milano si caratterizza per avere una fortissima presenza manageriale, con ben il 78% di manager dell’intera Lombardia (41.660 su un totale regionale di 53.327). Se è vero che l’avvento della pandemia ha reso ancora più tortuosa la strada verso l’uguaglianza tra uomini e donne rivoluzionando stili di vita, relazioni sociali e modalità di lavoro, è altrettanto vero che ciò non ha impedito un incremento generale, seppur ancora non sufficiente, della presenza femminile nelle aziende del 3,7% per le donne dirigenti, contro una diminuzione di dirigenti uomini del -1,3%, portando il rapporto di coesistenza Donne/Uomini al 20%. Una dimostrazione del fatto che il nostro Paese sta conseguendo progressi a ritmo sostenuto verso una parità di genere rispetto a molti Stati membri, passando dal 22° al 14° posto tra il 2010 e il 2020.

È quanto emerge dal terzo rapporto dell’Osservatorio 4.Manager, dal titolo “Nuovi orizzonti manageriali: donne al timone per la ripresa del Paese”. “Il tema del Gender Gapha continuato Cuzzilladeve essere una comune priorità delle nostre agende. Dobbiamo prendere coscienza del fatto che il suo superamento è oggi il trampolino di lancio per la ripresa”.

Anche per il B20, uno dei più autorevoli engagement group del G20, che rappresenta oltre 6,5 milioni di imprese a livello globale, colmare il divario di genere è una priorità. Il women empowerment è stato inserito tra le raccomandazioni sviluppate in un anno di lavoro dal settore privato e dalle confederazioni industriali dei paesi G20 sulle priorità strategiche per la crescita globale che la Chair del B20 Emma Marcegaglia ha consegnato il 7 e 8 ottobre a Mario Draghi, in qualità di Presidente del G20.

In quell’occasione, la Chair del B20 Emma Marcegaglia ha dichiarato: “La piena valorizzazione del ruolo della donna nella società, oltre ad essere un valore etico imprescindibile, rappresenta un potente driver di crescita e di inclusione. Occorre – ha continuato Marcegagliacolmare il divario di genere eliminando le barriere economiche, sociali e culturali che impediscono alle donne di partecipare equamente all’economia e porre le basi verso un futuro professionale attraverso le discipline STEM, per affrontare lo sbilanciamento in materia di competenze”.

Anche il PNRR individua la parità di genere come una delle priorità trasversali perseguite in tutte le missioni che compongono il Piano. Una questione urgente anche per l’Onu, che tra i 17 obiettivi dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo sostenibile, pone l’uguaglianza di genere al quinto posto. Significa che la diversità nelle aziende rappresenta un’importante risorsa perché può renderle innovative, competitive, performanti e sostenibili. Formare gruppi eterogenei permette di ottenere punti di vista differenti, soluzioni innovative e decisioni più mirate che creano valore. E proprio una delle più grandi conquiste è decidere di investire sulle donne e sulle loro competenze hard e soft, in una società in cui il divario di genere appare sempre meno tollerabile e comprensibile. Perché, prendendo in prestito le parole di Hilary Clinton, “quando non ci sono soffitti, il cielo è il limite”.

Lo scorso 2 dicembre alle ore 12.00 a Milano, presso il MiCo Gate 2 e nell’ambito di Connext 2021, è stato presentato il 4° Rapporto dell’Osservatorio 4.Manager dal titolo “Nuovi Orizzonti manageriali. Superiamo il gender gap: facciamo goal per ripartire”.

Arriva la certificazione della parità di genere nelle aziende

Arriva la certificazione della parità di genere nelle aziende

Nell’ultima classifica sulla gender equality stilata dal World Economic Forum, l’Italia è posizionata al 63° posto su 156 Paesi, riconfermandosi uno dei peggiori in Europa in quest’ambito.

Purtroppo, i dati occupazionali parlano chiaro: su 100 occupati solo 42 sono donne mentre le posizioni dirigenziali nel settore privato sono assegnate alle donne solo nel 15% dei casi. La differenza salariale, sempre nel settore privato, è pari al 17,1%.

Con la pandemia la situazione occupazionale femminile non è certo migliorata, se consideriamo che su 101.000 nuovi disoccupati ben 99.000 sono donne.

Elena Bonetti, Ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia, presente al Congresso nazionale di Federmanager, ha sollevato il tema nel suo intervento, lanciando, nel contempo, un messaggio di ottimismo e fiducia. La Ministra Bonetti ha voluto infatti ribadire il suo impegno personale, ed anche quello del governo in carica, per intervenire in modo efficace su questo annoso problema.

Ora, con i grandi investimenti previsti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) per rilanciare lo sviluppo nazionale dopo la pandemia, il governo intende giocarsi una carta cruciale in nome dell’equità di genere.

La centralità̀ delle questioni relative al superamento delle disparità di genere viene infatti ribadita nel PNRR, all’interno del quale si individua la Parità̀ di genere come una delle tre priorità̀ trasversali perseguite in tutte le missioni che compongono il Piano.

L’obiettivo è sfidante: salire di cinque punti nella classifica del Gender equality index dell’Eige, l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, entro i prossimi cinque anni.

Tra i provvedimenti più significativi previsti dal Piano vogliamo ricordare: un incentivo sostanzioso dell’imprenditoria femminile, la conferma e l’aumento delle quote di genere nei CdA, l’istituzione del Diversity Manager per monitorare l’applicazione della normativa sulla parità nel mondo del lavoro. È previsto inoltre che tutte le aziende con più di 15 dipendenti, per partecipare alle gare di appalto, presentino il rapporto sulla situazione del personale per la parità di genere nelle attività e nei processi aziendali.

Foto Pexels

Nell’ambito della Missione 5 del Piano, l’investimento 1.3 è dedicato all’attivazione di un Sistema nazionale di certificazione della parità̀ di genere, con l’obiettivo di incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità̀, come le opportunità̀ di carriera, la parità̀ salariale a parità̀ di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità̀.

La certificazione delle misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere sarà istituita a decorrere dal 1° gennaio 2022.

Alle aziende private che siano in possesso della certificazione della parità di genere sarà concesso un esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda.

Il Gruppo Minerva Roma non può che guardare con favore ai mutamenti di scenario che si stanno delineando e ai provvedimenti che sono stati formalizzati in quest’ambito.

Anzi, è doveroso ricordare che, anticipando di un paio d’anni questo trend, il Gruppo Minerva Roma ha inteso affiancare e supportare le aziende che valorizzano la presenza e i talenti femminili e che si impegnano a superare il gap di genere, istituendo il Premio Minerva alle Aziende.

In piena coerenza con quanto è stato previsto successivamente dalla certificazione nazionale di genere, per l’attribuzione del Premio sono valutati tre gruppi di indicatori: opportunità̀ di crescita delle donne in Azienda, equità̀ remunerativa di genere e strumenti a supporto del work – life balance e della maternità̀.

Si tratta quindi di un’iniziativa, concepita e voluta da Federmanager Roma, che intende offrire sostegno e riconoscimento alle imprese che si impegnano a misurare l’efficacia delle proprie politiche di diversità e inclusione e che conseguono risultati concreti in quest’ambito.

In sintesi e in conclusione, i prossimi 5 anni saranno cruciali per l’empowerment femminile nel nostro Paese. È indubbio che senza le competenze, il sapere e la visione delle donne, che rappresentano più di metà della popolazione italiana, non si potranno cogliere tutte le opportunità e i benefici di un rilancio atteso e auspicato.

Famiglia e impresa

Una giornata di studio per evidenziare il ruolo fondamentale della famiglia nel rilancio dello sviluppo economico, evidenziando i legami indissolubili tra i valori della famiglia e quelli delle imprese

Lo scorso 25 ottobre 2019, presso la sala dell’Istituto Santa Maria in Aquiro del Senato a Roma, nell’ambito della Settimana della Famiglia, organizzata dall’Ufficio della Pastorale familiare della diocesi di Roma con il Forum delle famiglie del Lazio, si è svolta la tavola rotonda dal titolo “Famiglia: da laboratorio di vita a prima impresa”, prima iniziativa successiva alla firma del protocollo d’intesa tra Federmanager Roma e UCID Lazio, di cui si è trattato in un articolo dedicato..

Ad aprire i lavori della prima sessione è stata Alessandra Balsamo, presidente del Forum
delle associazioni familiari del Lazio, a cui hanno fatto seguito gli interventi, coordinati dal senatore Riccardo Pedrizzi, presidente UCID Lazio, di Matteo Rizzolli, economista e docente della Università di Roma Lumsa, Gigi De Palo, presidente nazionale del Forum delle associazioni familiari, e Vincenzo Bassi, presidente della federazione delle Associazioni familiari cattoliche in Europa.

La seconda sessione, coordinata da Benedetto Delle Site, coordinatore giovani UCID Lazio, e
centrata sulle buone pratiche d’impresa ha visto intervenire: Gigi Gianola, direttore generale della Compagnia delle Opere (CdO), Adele Ercolano dell’Istituto studi superiori sulla Donna dell’Università Regina Apostolorum, ed Emma Ciccarelli, vicepresidente nazionale del Forum delle associazioni familiari.

In questa seconda sessione è intervenuto anche il Presidente di Federmanager Roma Giacomo Gargano con una relazione dal titolo: GENDER GAP Il valore aggiunto delle donne tra impresa, famiglia e società. Egli ha sottolineato l’impegno di Federmanager per l’adozione delle buone pratiche su pari opportunità e tutela della famiglia, con interventi in materia di welfare aziendale per risolvere la disparità uomo-donna sul lavoro e facilitare l’armonizzazione lavoro-famiglia.

Nell’immagine in apertura, da sinistra: Gigi Gianola, direttore generale della Compagnia delle Opere (CdO); Alessandra Balsamo, presidente del Forum delle associazioni familiari del Lazio; Benedetto Delle Site, coordinatore giovani UCID Lazio; Emma Ciccarelli, vicepresidente nazionale del Forum delle associazioni familiari; Giacomo Gargano, Presidente di Federmanager Roma; Adele Ercolano dell’Istituto studi superiori
sulla Donna dell’Università Regina Apostolorum