dirigenti

Presente e futuro per un impegno costante

Presente e futuro per un impegno costante

Presente e futuro: il 2020 sarà ricordato come Annus horribilis. Ma di certo (se il buon giorno si vede dal mattino) anche il 2021 non si preannuncia dei migliori. Dall’ultimo report ISTAT, sembra che il 2020 si sia chiuso con una diminuzione del prodotto interno lordo di circa l’8%. Tutto questo non ha potuto non avere serie conseguenze per la categoria dei dirigenti, tradizionalmente la più esposta a subire i venti avversi delle cadute di fatturato e delle ristrutturazioni di efficienza

Certo la diminuzione di fatturato non è generalizzabile: hanno subito serie conseguenze i settori legati al travel, turismo e, in genere, all’entertainment. Sicuramente meglio sono andati i settori legati al digitale e al farmaceutico. Ma passiamo ora all’attività svolta dall’ufficio sindacale durante il 2020.

Durante l’anno 2020 sono state rinnovate ben 12 RSA. In merito va osservato che Federmanager Roma ha storicamente il numero maggiore di RSA rispetto alle altre organizzazioni territoriali. Il risultato è che Federmanager Roma – questo è un dato positivo per qualità e quantità complessiva dei servizi offerti – supporta colleghi che spesso hanno sede in regioni diverse dal Lazio, come conseguenza del fatto che le RSA hanno una dimensione territoriale a livello nazionale.

La struttura sindacale ha, inoltre, trattato alcune procedure di licenziamento collettivo: alcune concluse con accordo, salvo, purtroppo, una.

Dall’analisi delle risoluzioni consensuali 2019-2020, si evidenzia che le risoluzioni per pensionamento sono quasi raddoppiate.  È diminuito di circa il 47% il dato relativo alle risoluzioni senza diritto a pensione: elemento di per sé positivo.

È continuata la presenza di Federmanager Roma – con tutte le cautele e le limitazioni dovute alla pandemia – nei tavoli nazionali della Commissione per CCNL e Welfare e previdenza. Sono entrati nella loro piena operatività le società costituite in sede di rinnovo contrattuale: IWS e 4Manager. Come sappiamo IWS avrà come missione quella di efficientare la rete delle prestazioni sanitarie offerte in modo convenzionato – elemento di per sé indispensabile per l’equilibrio economico a breve e lungo termine di Fasi e Assidaie di creare economie di scala unificando molti servizi gestionali. È di tutta evidenza che l’implementazione di IWS rappresenterà un punto di forza – dovuto all’ultimo rinnovo – in considerazione dell’invecchiamento dell’insieme interessato assistito da Fasi e Assidai e del progressivo squilibrio fra dirigenti pensionati e in servizio. Presente e futuro per un impegno costante Ancora più significativa – dal punto di vista delle relazioni industriali – è 4Manager.

Questa nuova struttura paritetica Federmanager Confindustria dovrà svolgere compiti molto importanti, in particolare nei seguenti settori:

  • Realizzare iniziative di politiche attive, finalizzate all’incremento della employability;
  • Attività di formazione finalizzata sempre alla ricollocazione del dirigente.

Con questa finalità, le imprese che attivano processi di ristrutturazione aziendale, d’accordo con il dirigente possono concordare, attraverso 4Manager, processi di outplacement, ai quali lo stesso 4Manager contribuirà per una somma massima di 3000 euro.

Per quanto riguarda il futuro, ritengo che, in considerazione dei cambiamenti radicali dei processi lavorativi, innescati dall’epidemia e dall’uso massiccio delle tecnologie e dello smart working, molto ci sarà da lavorare per evitare che la reingegnerizzazione necessaria del lavoro e delle responsabilità, non ricada sul management.

Un altro tema molto sentito dai colleghi delle grandi aziende di servizi e di produzione che fanno riferimento a Federmanager Roma, è quello della responsabilità oggettiva. Si tratta di vicende che vedono coinvolti sia il top management che il middle management. Si pensi alle vicende legate agli infortuni, oppure ai grandi eventi nel campo dei trasporti in genere. Spesso sono coinvolti, solo per ruolo organizzativo, colleghi il cui controllo è minimo sul processo produttivo che ha dato luogo all’incidente. Si tratta, in materia, di intervenire sul legislatore, per meglio definire ruoli e responsabilità: è comunque materia delicata che non può essere isolata esclusivamente nell’ambito delle coperture assicurative.

Concludo ringraziando l’ufficio sindacale per l’alto livello professionale e l’impegno.

Invalidità permanente dovuta a malattia non professionale

Invalidità permanente dovuta a malattia non professionale

È fondamentale per i dirigenti industriali conoscere le garanzie assicurative esistenti, già previste dalla contrattazione collettiva, che operano allorché si verifichi un evento patologico di grave entità

Pur essendovi degli interessanti spunti giuridici che rendono pertinente un’analisi effettuata nell’ambito dell’“angolo del legale”, la ragione principale che mi spinge ad esaminare, in questa sede, il tema dell’art. 12, 5° comma, del CCNL dirigenti industriali, è quella di informare la categoria circa le esistenti garanzie assicurative, previste dalla contrattazione collettiva, operanti allorché si verifichi un evento patologico di grave entità.

Per evitare, quindi, che un dirigente ignaro di queste tutele, ma potenzialmente beneficiario delle stesse, non usufruisca dei ristori economici previsti, si ritiene opportuno partire proprio dal testo dell’art. 12, 5° comma, del CCNL dirigenti di Aziende Produttrici di Beni e Servizi in vigore, che così recita: “L’azienda provvederà altresì a stipulare, nell’interesse del dirigente, una polizza che assicuri, comunque una sola volta, in caso di morte o in caso di invalidità permanente tale da ridurre in misura superiore ai 2/3 la capacità lavorativa specifica del dirigente, per cause diverse da quella dell’infortunio comunque determinato e da malattia professionale, una somma, sempre in aggiunta al normale trattamento di liquidazione, pari a decorrere dal 1° gennaio 2020, ad euro 200.000 quando il dirigente non abbia figli a carico né coniuge. La predetta somma sarà pari ad euro 300.000,00 (trecentomila/00) quando il nucleo familiare del dirigente interessato risulti composto da uno ovvero da più figli a carico e/o dal coniuge. Il dirigente concorrerà al costo del relativo premio con l’importo di 200,00 (duecento/00) euro annui che saranno trattenuti dall’azienda sulla sua retribuzione secondo apposite modalità”.

Lo stesso contratto collettivo, nelle dichiarazioni a verbale in calce al citato art. 12, ha poi risolto due questioni che, in passato, si erano poste e cioè (i) del quando il dirigente maturi il diritto al pagamento effettivo dell’indennizzo; (ii) quali poteri abbia la compagnia di assicurazione rispetto all’accertamento della percentuale di invalidità sullo stato di salute del dirigente.Ebbene, il 1° comma delle sopracitate dichiarazioni a verbale, ha chiarito inequivocabilmente che l’indennizzo è dovuto dal momento del riconoscimento dell’invalidità anche qualora “il rapporto di lavoro prosegua dopo l’avvenuto riconoscimento” mentre il successivo comma 2° obbliga le aziende ad assumere “[…] come valido il giudizio sullo stato di invalidità del dirigente così come formulato dall’INPS o da altro ente previdenziale”. Questo significa, quindi, che il giudizio espresso dalla Commissione medica incaricata dall’Inps non potrà essere in alcun modo sindacata dai medici della compagnia e le assicurazioni, di conseguenza, dovranno accettare il responso dell’Ente Previdenziale.

Proprio su questo tema, alcune Aziende, pur non negando l‘inoppugnabilità del riconoscimento rilasciato dall’Ente Previdenziale, hanno manifestato dubbi sul pagamento dell’indennizzo in caso di rivedibilità dell’assegno ordinario di invalidità.

Tale questione, pur raramente eccepita, è stata oggetto anche di una controversia in cui il sottoscritto avvocato difendeva le legittime pretese del dirigente (Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, sentenza del 18/04/2012, R.G. n. 6943/2011).

In particolare, l’Azienda lamentava che, non avendo il dirigente ricevuto la conferma dell’assegno in sede di rivedibilità (circa 3 anni dopo il primo riconoscimento), non aveva diritto all’importo ex art. 12, 5° comma, del CCNL dirigenti in esame.

Ebbene, il Giudice risolveva positivamente la questione rilevando come lo stesso CCNL prevedesse l’erogazione all’atto del “primo riconoscimento dell’assegno di invalidità” e che, quindi, fosse irrilevante ogni futuro ed eventuale mutamento delle condizioni del beneficiario, rilevando unicamente, appunto, lo stato di incapacità superiore al 66% riconosciuto (la prima volta) dall’Ente previdenziale.

Si ricorda, inoltre, che le Parti Sociali hanno fatto riferimento alla definizione legale dell’invalidità e se è palese che anche la situazione di invalidità permanente è soggetta per legge a rivedibilità, la rivedibilità della condizione non può rappresentare elemento discretivo della permanenza o meno dell’invalidità, né in termini legali né in sede di interpretazione delle disposizioni contrattuali de quibus. Tali conclusioni trovano conferma nei chiarimenti forniti da parte dell’INPS e pubblicati sul relativo sito internet relativamente all’accertamento dello status di invalido civile, nel quale si legge: “Occorre al riguardo evitare ogni confusione tra il concetto di permanenza e quello di irreversibilità. La permanenza va intesa infatti non come insanabilità assoluta della malattia, ma come obiettiva incertezza della sua durata e della sua possibilità di guarigione o miglioramento. Deve ritenersi permanente uno stato morboso non circoscrivibile nel tempo. Proprio perché la permanenza non significa irreversibilità è possibile la revoca nel momento in cui risultino mutate le condizioni che hanno dato diritto alle provvidenze economiche”. Va, infine, considerato anche un altro aspetto che pertiene alla logica assicurativa – tenuta ben presente dalle Parti allorché hanno previsto che l’evento fosse assicurabile comunque una sola volta – e, cioè, che nessuna Compagnia, di fatto, assicurerebbe più un soggetto che, ancorché poi migliorato o addirittura guarito, avesse precedentemente oltrepassato la soglia del 66% di invalidità; è quindi logico che detto dirigente non sia più assicurabile ex art. 12 CCNL per essersi già verificato, appunto, l’evento assicurabile. In tal senso, l’inciso contrattualecomunque una sola volta fa quindi da pendant alla logica assicurativa che esclude che il soggetto possa essere riassicurato per avere già oltrepassato la soglia di invalidità stabilita, a prescindere dai mutamenti e dalle eventuali revisioni future che non sono state prese in considerazione in quanto irrilevanti agli effetti dell’erogazione dell’indennizzo de quo.

Concludo, quindi, nel rammentare l’importanza di contattare immediatamente Federmanager Roma ogniqualvolta vi siano delle patologie potenzialmente idonee a determinare un’invalidità superiore ai 2/3; gli interessi in gioco sono troppo alti per privarsi di una tutela economica così rilevante in una fase della vita in cui si è particolarmente vulnerabili a causa del quadro clinico riscontrato dalle autorità sanitarie.

 

Il mondo del lavoro dopo 50 anni dal 20 maggio 1970

La legge 300 del 1970, meglio conosciuta come Statuto dei Lavoratori, ha compiuto 50 anni lo scorso 20 maggio. Per decenni ha rappresentato la pietra filosofale di ogni problematica inerente il mondo del lavoro. Con la fine della guerra fredda, in una società totalmente cambiata e in un’epoca di confusione, si deve soprattutto ai dirigenti industriali, mai ripagati per questo, l’aver salvato produzione e lavoro

Lo statuto dei lavoratori – entrato in vigore giusto cinquant’anni fa, il 20 maggio del 1970 – è stato il documento di riferimento del mondo del lavoro in questo ultimo travagliato mezzo secolo. Già la sua data di nascita ne preannunciava in qualche modo la vita tribolata, perché quel 1970  ha rappresentato un punto di svolta nella vita del Paese.

Negli anni cinquanta e sessanta si era infatti sviluppato poderosamente il “boom economico” e l’industria italiana era cresciuta tumultuosamente senza guardarsi indietro e, talvolta, senza accorgersi di coloro che stava “lasciando indietro”. I movimenti di piazza del 1968 avevano dato un primo segnale di disagio, non da tutti compreso, e – pertanto – le sinistre e i progressisti moderati avevano accelerato l’elaborazione di una normativa di garanzia per il mondo del lavoro a livello individuale e sindacale che potesse fungere da valvola di sfogo per le tensioni crescenti nel Paese. Purtroppo non si raggiunse l’unità di intenti e il partito comunista, che al tempo rappresentava la larga parte del mondo operaio, si astenne nella definitiva votazione in senato. Questo fu, a mio avviso, un presagio delle lacerazioni sociali degli anni successivi.Il mondo del lavoro dopo 50 anni dal 20 maggio 1970Lo statuto dei lavoratori non riuscì pertanto a fare il miracolo. Vennero quindi gli anni dello scontro sociale che si sviluppò dapprima nelle piazze con manifestazioni di massa ma poi – nella fase del riflusso e della delusione – ebbe una cupa escalation nel terrorismo con tutte le inevitabili ripercussioni sulla stabilità delle istituzioni.

Quando, nella seconda metà degli anni ottanta, la tempesta passò, lo statuto dei lavoratori rimase comunque il principale terreno di scontro delle parti politiche in materia di lavoro. Ma nel frattempo le cose erano cambiate e la Legge 20 maggio 1970 non era più la bandiera del progressismo moderato del mondo socialista, come al tempo della sua approvazione, bensì era diventata proprio la bandiera della sinistra più dura e pura che era uscita dal periodo del terrorismo con una forte attitudine legalitaria. L’Italia, infatti, aveva ormai superato la crisi di crescita del boom economico e si era trasformata in un Paese diverso e gli stessi italiani erano diventati tutt’altra cosa.

Facendo un passo indietro con la memoria ricordiamo – infatti – che nell’Italia del dopoguerra più del cinquanta per cento della popolazione lavorava nell’agricoltura in modo tradizionale, che l’analfabetismo era molto diffuso e che la lingua italiana era la lingua nazionale solo sulla carta. Mentre alla fine degli anni ottanta l’Italia era diventata la settima potenza industriale del mondo e la prima manifattura d’Europa, l’analfabetismo era ormai un ricordo e la televisione nazionale aveva diffuso la lingua italiana in maniera definitiva in tutto il Paese.

Il mondo del lavoro dopo 50 anni dal 20 maggio 1970

L’elaborazione dello Statuto dei Lavoratori si deve in larga parte al lavoro del giuslavorista Gino Giugni

Negli anni ottanta anche gli italiani meno abbienti non si trovavano certo nelle condizioni di miseria del dopoguerra e, quindi, anche il mondo del lavoro era radicalmente cambiato sotto l’aspetto sociale. Tuttavia – ancora negli anni novanta e duemila e addirittura fino ai nostri giorni – lo statuto dei lavoratori ha continuato ad essere la pietra filosofale di ogni problematica inerente il mondo del lavoro, fino ad assurgere ad una specie di “totem” delle schermaglie politiche tra le varie maggioranze ed opposizioni che si sono succedute nel tempo. Questa battaglia sullo statuto dei lavoratori è stata, a mio avviso, un po’ la versione “in salsa sindacale” della grande infinita polemica politica sulla “destra” e sulla “sinistra”, in cui ognuna delle due parti continua ancora oggi ad accusare l’altra di essere ancorata agli schemi ideologici nati sugli idealismi della prima metà del Novecento. Da alcuni decenni ormai tutta questa polemica mi sembra molto datata e spesso paradossale e, a volte, perfino grottesca.

Il mondo è sempre stato percorso da idealismi politici e religiosi molto dinamici e ognuno di essi per affermarsi non ha mai avuto remore nel seppellire le epoche precedenti, allo stesso modo in cui le chiese cristiane sono state costruite sovente sulle fondamenta dei templi pagani. Ma dopo la seconda guerra mondiale è stato come se tutto si fosse congelato in una immagine fissa, “frizzata” come si direbbe con un neologismo informatico.

Dopo il rifiuto delle ideologie della società uscita scottata da due conflitti mondiali, quello che ha caratterizzato il mondo post ideologico è stata la staticità politica. E nei settant’anni successivi abbiamo continuato a discutere con le stesse categorie che erano uscite dalla seconda metà del Novecento. Ma in realtà quel mondo è finito al più tardi con la fine della guerra fredda e la caduta del muro di Berlino nel 1989. Da quel momento in poi tutto è cambiato ma è stato un po’ come se volessimo rifiutare di prenderne atto. E abbiamo continuato a discutere dello statuto dei lavoratori senza renderci conto che ormai i problemi erano diversi.Il mondo del lavoro dopo 50 anni dal 20 maggio 1970Le classi sociali si stavano frantumando. Una parte del proletariato diventava piccola borghesia, mentre una fetta della borghesia diventava un nuovo proletariato (ad esempio le giovani partite IVA esercenti professioni intellettuali, come architetti o avvocati). Una enorme massa di immigrazione (di cui nessuno conosce i numeri reali) andava a creare nuove categorie di proletari che non solo erano irregolari ma che alimentavano fenomeni di ghettizzazione all’interno di enclavi. L’equilibrio tra anziani e giovani veniva infranto in maniera drammatica, sia sul piano demografico, con l’aumento dell’aspettativa di vita e la crescita della natalità sottozero per decenni, e sia – soprattutto – sul piano socioeconomico con i giovani fermi al palo a causa di lauree non abilitanti alle professioni e di un blocco sociale di accesso al lavoro, determinatosi anche a causa dell’aumento indiscriminato dell’età pensionabile. La proliferazione incontrollata di attività di formazione post-laurea, unita all’incontenibile burocratizzazione sfociata nell’imposizione di licenze e di abilitazioni per qualsiasi attività (fosse pure soffiarsi il naso) hanno incanalato centinaia di migliaia di giovani in loop formativi che li portano ad ultimare gli studi in età più vicina ai quarant’anni che ai vent’anni. Potrei continuare a fare esempi per molte pagine.

Quasi ogni cosa è diversa da prima e forse sarebbe ora di rendersene conto e trovare il coraggio di uscire da questa stasi in cui ci troviamo da settant’anni. I dirigenti industriali costituiscono un esempio virtuoso in tal senso, perché le necessità fattuali della produzione li hanno costretti a restare agganciati al treno delle modifiche sociali e del progresso tecnologico, aggiornando continuamente le proprie convinzioni e le proprie conoscenze. Il fatto di individuare un chiaro obiettivo nella prosperità delle aziende ha consentito ai dirigenti di avere comunque una chiara bussola nella vita personale e professionale nonostante abbiano vissuto e vivano in un’epoca post ideologica, decisamente senza bussola. Grazie ai dirigenti industriali in quest’epoca di grande confusione si sono sapute comunque trovare, sia nella produzione che nei modelli del lavoro, tutte le soluzioni che hanno comunque consentito ai paesi occidentali di mantenere un ragionevole livello di prosperità pur in un periodo storico di politica molto debole e priva di una direzione certa.Il mondo del lavoro dopo 50 anni dal 20 maggio 1970Purtroppo nel concludere questo excursus storico sul mondo del lavoro degli ultimi cinquanta anni, devo constatare che manca il lieto fine. Perché i dirigenti non hanno avuto nulla a premiare la loro capacità di continuare a garantire il benessere e il lavoro del Paese, nonostante la confusione e l’estrema debolezza della politica. Quante volte ci siamo detti nelle aziende che dovevamo inventare nuovi modi per continuare a lavorare e produrre proficuamente nonostante le nuove misure sempre più burocratiche che, un anno dopo l’altro, hanno ingessato sempre di più il Paese negli ultimi trent’anni? Ma questi nostri meriti sono stati ripagati con l’incertezza del lavoro, con la diminuzione o eliminazione delle garanzie e con le accuse di essere dei privilegiati.

Alla fine il mondo del lavoro ha resistito non grazie alle leggi ma grazie alle persone e, soprattutto, grazie a un nucleo di manager industriali che, in ogni azienda, ha “remato” oltre i limiti umani per riuscire a salvare la produzione e il lavoro. Come dicevamo il mondo è molto cambiato negli ultimi cinquant’anni ed esiste una categoria che lo ha capito bene e di questo cambiamento ha compreso a fondo tutte le implicazioni. Sono i manager industriali italiani e sarebbe ora che la politica se ne rendesse conto e capisse che deve chiedere consiglio a questi uomini.

Il Congresso Nazionale Assidifer – Federmanager

Il Congresso Nazionale Assidifer – Federmanager

Si è svolto a Rimini il ventottesimo Congresso Nazionale di Assidifer – Federmanager. Una fruttuosa tre giorni nel corso della quale sono stati affrontati temi di grande rilievo ed attualità

Dal 15 al 17 novembre scorsi si è svolto a Rimini il ventottesimo Congresso Nazionale di Assidifer – Federmanager. Prima di entrare nel dettaglio di quanto è emerso, è importante un minimo di presentazione. All’interno della complessa galassia di Federmanager, Assidifer è l’organizzazione che rappresenta, con la Federazione, i dirigenti del Gruppo FS.

Fondata oltre settanta anni fa, nel 1946, è confluita nel 1992 nell’allora FNDAI, diventando parte della grande famiglia della rappresentanza dei dirigenti industriali. Da quel giorno il Sindacato dirigenti del Gruppo FS ha assunto la denominazione attuale di Assidifer – Federmanager.

Dunque, una lunga storia, riassumibile nei seguenti passaggi.
Dalla ricostruzione diacronica sopra riportata emerge in modo evidente il ruolo di Assidifer,
che ha accompagnato l’evoluzione del Gruppo FS dal dopoguerra a oggi, trasformatosi da Azienda Autonoma dello Stato a Gruppo integrato multimodale, sia per i trasporti che per le infrastrutture, con una proiezione fortemente internazionale. Oggi Assidifer è punto di riferimento consolidato dei dirigenti e dell’Azienda e si pone come coordinamento delle RSA delle società del Gruppo FS, organi che – nella sostanza – sono in comune con Federmanager Roma.

Al ventottesimo Congresso Nazionale hanno partecipato 100 colleghi (in servizio e pensionati),
in rappresentanza di una realtà associativa di circa 900 dirigenti. I lavori si sono aperti con
un panel di partecipanti di rilievo, sia da parte aziendale sia come Federmanager: Stefano
Cuzzilla Presidente Federmanager intervenuto in video messaggio; Paolo Parrilla, Presidente Assidifer; Franco Stivali, Segretario Generale Assidifer; Gianfranco Battisti, Amministratore Delegato e Direttore Generale del Gruppo FS Italiane; Riccardo Pozzi, Direttore Centrale Risorse Umane e Organizzazione Gruppo FS Italiane; Eros Andronico, Vice Presidente Federmanager; Giacomo Gargano, Presidente Federmanager Roma;Marcello Garzia, Presidente FASI; Giuseppe Noviello, Presidente Previndai; Salvatore Carbonaro, Presidente Praesidium.

I temi affrontati sono stati di grande rilievo e attualità, inerenti l’Azienda, in particolare per
quanto riguarda i trasporti e le infrastrutture, ed il mondo Federmanager, con interessanti
approfondimenti sugli aspetti relativi a Previndai e alle importanti coperture sanitarie e assicurative collegate in particolare a Fasi ed Assidai. Gli organi di vertice di Assidifer – Federmanager sono stati confermati. Il Consiglio nazionale è stato rinnovato per un terzo, con l’ingresso di giovani dirigenti che hanno (fortunatamente) voglia di impegnarsi nel faticoso compito della rappresentanza dei colleghi.

Dove è finita la Politica Industriale

Dove è finita la Politica Industriale

I casi Alitalia ed ex-Ilva sono lo specchio dell’incertezza e dell’instabilità del sistema industriale del nostro Paese. La Commissione Politiche Industriali di Federmanager lavorerà per individuare le soluzioni per ritornare a essere competitivi a livello internazionale

Alitalia, Ilva e i circa 150 dossier aperti sul tavolo del Mise sono evidenze di un Paese allo sbaraglio. Non c’è strategia. Non colgo, ahimè, la visione industriale. Si stanno facendo certamente cose buone: dare continuità alle agevolazioni per la trasformazione digitale delle imprese, il Fondo per l’innovazione, lo stesso voucher per l’inserimento di innovation manager, sono parte di un disegno positivo, che guarda avanti. L’impegno per l’ambiente, poi, costituisce certamente una preziosa opportunità per generare uno sviluppo diverso del tessuto produttivo.

Tuttavia, le questioni industriali più urgenti che attraversano le grandi aziende italiane e i siti di produzione più strategici, sono ben lontane da una soluzione chiara. C’è pressapochismo, c’è incertezza. Il caso dell’ex-Ilva parla da solo: abbiamo un management che si assume rischi enormi e che si scopre repentinamente privato delle immunità penali; abbiamo un grande gruppo straniero che fa dietrofront a un anno dalla stipula dell’accordo; abbiamo un governo che, nelle sue diverse sensibilità, non indica in modo chiaro la strada per garantire la continuità della produzione. Inoltre, la situazione di blocco sta producendo danni diretti sulla integrità degli stabilimenti. Il rallentamento della produzione sta pregiudicando l’intero patrimonio aziendale, ipotecando le chance di risultare attrattivo per qualsiasi investitore.

Noi non crediamo affatto nell’ipotesi “nazionalizzazione”, bensì confidiamo in un player industriale che abbia la capacità di avanzare un serio business plan e di farci recuperare le posizioni di mercato che abbiamo perso.

Occorre trovare una soluzione che non sacrifichi un caposaldo del sistema industriale come l’acciaio. È inimmaginabile sostenere la nostra manifattura rinunciando a questa produzione. Invece, non è impossibile sanare il sito e garantire una bonifica ambientale che metta in sicurezza la salute di lavoratori e comunità locale. Altrove, nemmeno troppo distante da noi, è stato fatto.

Quello che sta avvenendo a Taranto costituisce una grande questione industriale da tenere in seria considerazione. Alitalia è un altro caso eccellente che avrà conseguenze rilevanti, in un modo o nell’altro.

Partiremo da qui, e dalle tante situazioni gravose che compromettono il futuro dell’industria nostrana, per far sentire la voce del management. Nel 2020 daremo nuova linfa alla Commissione Politiche Industriali di Federmanager affinché sia protagonista, con un taglio assolutamente interventista, delle scelte di politica industriale che vanno prese.

Riuniremo i colleghi più esperti non certo per criticare, bensì per portare avanti una programmazione di lungo respiro, per individuare le soluzioni che consentano alle imprese grandi così come a quelle di dimensioni minori di essere competitive sul mercato globale.

In definitiva, per sostenere un programma di politica industriale che sopravviva ai cambi di governo e si faccia valere nei consessi europei. Il futuro, purtroppo, non è quello di una volta, sentenziava Paul Valery. Ora tocca a noi scriverne uno all’altezza della sfida.

 

Chi non si arrende vince

Di fronte alle difficoltà che vivono oggi i dirigenti industriali occorre compattezza della categoria e vicinanza a Federmanager Roma e alle sue battaglie

Faccio a voi associati che partecipate all’Assemblea annuale di Federmanager Roma un invito a non dimenticare chi siamo, perché ci troviamo qui tutti insieme e cosa è importante fare per il nostro futuro. La categoria dei dirigenti industriali vive senza dubbio un momento di difficoltà.

Se volessimo utilizzare una parola forte potremmo dire che siamo dei “martiri”, nel senso che i dirigenti industriali tengono in piedi il “Sistema Paese” e portano sulle proprie spalle, grazie al contributo determinante che offrono nel generare il fatturato delle aziende, il peso dell’intera macchina della pubblica amministrazione. Ma nonostante il senso di responsabilità, la determinazione e l’impegno quotidiano, mai ricevono l’attenzione e la tutela che meriterebbero.Ogni ristrutturazione aziendale, in qualsiasi tipo di realtà imprenditoriale, vede i manager quali principali bersagli. Negli ultimi mesi, anche all’interno di importanti gruppi industriali, abbiamo assistito a collettive che hanno colpito decine e decine di colleghi.

Per non parlare dei pensionati, la categoria che certamente sta subendo l’attacco più violento. Si parla di taglio delle pensioni “d’oro” in un Paese dove assistenza e previdenza sono mescolate nei conti dell’Inps, all’interno di un groviglio inestricabile rispetto al quale viene spontaneo chiedere dove sia realmente l’“oro”. Viene da chiedersi se, probabilmente, chi prende 1000 euro al mese ma non ha mai versato nulla o quasi riceve una pensione “d’oro”. Lo stesso non può dirsi per chi, per un’intera vita, ha versato regolarmente i propri contributi a totale beneficio della collettività ed oggi si trova ad essere considerato come membro di una casta privilegiata solo perché riceve indietro i suoi soldi versati negli anni. Occorre evitare che queste misure, che colpiscono in modo differenziato le nostre varie componenti, possano determinare ingiustificati conflitti all’interno della nostra categoria. Anche perché la giungla pensionistica italiana è tale che non dovremo sorprenderci se i 100 mila euro che vengono tagliati oggi, diventeranno i 90 mila di domani e gli 80 mila di dopodomani.La parola “martiri” acquista un senso se si guarda poi a quell’assurda e folle tendenza metagiuridica – perché di giuridico ha molto poco – che negli ultimi anni sta determinando una vera e propria “responsabilità oggettiva” di tipo penale del dirigente. Meccanismi burocratici per i quali, in base ad un generico e sempre più indeterminato obbligo di vigilanza, talmente esteso da non comprenderne più i confini, alla fine c’è sempre un dirigente responsabile. Infatti qualsiasi cosa succeda nella realtà deterministica esiste una persona responsabile di fatto, perché ha effettuato o omesso qualcosa, ma nella realtà giuridica ce ne sarà un altro di colpevole senza dubbio: il dirigente che non avrebbe vigilato.

Oggi la grande attenzione è per la tutela della privacy, il prossimo anno sarà un’altra e poi un’altra ancora. Finché per ogni problema si sarà predisposto un capro espiatorio nella persona di un nostro collega. Per queste ragioni diventa fondamentale rammentarci perché siamo qui. Lo siamo per difenderci da tutto questo, non solo perché è nostro interesse ma perché è cosa giusta. Viviamo un sistema che spreme le persone migliori, che ha usato ed abbandonato negli anni la nostra categoria, speculando sul nostro lavoro per poi buttarci via come carta nel cestino. Amici cari non molliamo, continuiamo a sostenere Federmanager e restiamo uniti. Non lasciamo che tutto questo ci divida. Chi non si arrende alla fine vince.

Assemblea Ordinaria 2020: Gli Eventi Federmanager Roma del 2019

Bilancio Sociale 2018: Priorità e prossime sfide

Presentato il Bilancio Sociale 2018 di Federmanager Roma, un anno di crescita e consolidamento con l’obiettivo costante di offrire sempre nuove opportunità ai colleghi iscritti

Il bilancio sociale si rivolge prioritariamente agli iscritti e vuole sottolineare l’impegno dell’organizzazione a servizio dei colleghi nella valorizzazione del ruolo del manager, esponendo idee, progetti e iniziative ed esaminandone attività e risultati. L’Assemblea 2019 e la presentazione del bilancio sociale sono anche un’occasione per ribadire le priorità di Federmanager Roma e le prossime sfide.

La Parte Privata dell’Assemblea annuale di Federmanager Roma dedicata alla presentazione del bilancio sociale è stata corredata dalla visione di un video suggestivo che ha riassunto le attività del 2018. Sono 6 le priorità che Federmanager è chiamata ad affrontare:Bilancio Sociale 2018: Priorità e prossime sfideWelfare

Federmanager è da tempo all’avanguardia per la promozione di soluzioni di Welfare a favore dei manager e delle loro famiglie e alla fornitura di importanti servizi, anche in collaborazione con altri soggetti, in campo previdenziale, sanitario e assicurativo.

Valorizzazione delle competenze

La risorsa umana costituisce un fattore strategico decisivo per operare con successo nei mercati. È infatti nella risorsa umana che si concentrano le capacità chiave di gestione e di innovazione, oltre che, naturalmente, nel patrimonio di impianti e tecnologie che rappresentano i tradizionali asset aziendali.

Age Management

L’ottimizzazione della convivenza tra più generazioni. L’avanzamento dell’età pensionabile e il connesso prolungamento dell’età lavorativa, fanno emergere la necessità di politiche mirate di age management ampie ed efficaci. Il successo di queste politiche è condizione unica per mantenere, ai livelli più elevati, le competenze, le prestazioni e la motivazione della dirigenza e quindi la capacità competitiva delle nostre aziende.Bilancio Sociale 2018: Priorità e prossime sfideInnovazione e Industry 4.0

È la quarta rivoluzione industriale. La digital transformation ha ispirato anche nel 2018 una serie di iniziative, progetti e relazioni che confermano il ruolo di protagonista di Federmanager nell’ambito del piano nazionale di governo Industry 4.0, con particolare riguardo alla cyber security e al GDPR, regolamento europeo sul trattamento dei dati personali.

Europei per scelta

Federmanager Roma è da tempo particolarmente attenta ai temi contrattuali e negoziali che riguardano le imprese industriali europee e i manager che vi operano, per promuovere la partecipazione dei colleghi alle strutture di consultazione previste dal dialogo sociale europeo.

Attenzione a etica e inclusione

È accertato che le aziende più attive in termini di riconoscimento e valorizzazione delle diversità di genere, hanno maggiori e crescenti possibilità di risultati imprenditoriali migliori. Anche la diversità etnica e culturale è positivamente corredata alla redditività aziendale.

I FATTI

Le parole del Presidente Giacomo Gargano

Terminato il video ha preso la parola il Presidente Gargano che ha voluto innanzitutto ringraziare i tanti colleghi presenti in sala: “Partecipare alla nostra Assemblea nel difficile contesto in cui ci muoviamo, tanto in azienda quanto nella società, non è un fatto formale, è un atto di grande valore: testimonia la voglia di partecipare attivamente, in prima persona, a porre le basi per la soluzione di problemi che sono, sì, di noi dirigenti, ma che riguardano tutto il Paese”. Ha poi ricordato come il 2018 sia stato un anno di crescita, a partire dal numero dei dirigenti iscritti passati da 9.168 nel 2017 a 9.399 nel 2018, con un incremento di 231 unità: “Un trend positivo che dal 2015 continua a premiare l’impegno, la dedizione e il coraggio”. Conferme importanti vengono dalle elezioni per il rinnovo degli organi sociali federali e degli enti collaterali di Federmanager: “Numerosi i colleghi di Roma che sono stati eletti o riconfermati nelle cariche nazionali e nei CdA degli enti bilaterali e dei fondi integrativi di assistenza previdenziale e sanitaria”. Ha ricordato Gargano come “tutto questo lavoro si è poi tradotto nell’organizzazione di numerosi eventi, seminari, workshop che, anche per il 2018, hanno toccato temi di contingente attualità avvalendosi dell’ausilio di relatori tra i massimi esperti dei rispettivi settori”. Concludendo e guardando al futuro Gargano ha aggiunto: “Sappiamo che le partite aperte sono ancora tante tante, ardue e sempre più urgenti ma sappiamo anche che presentarci preparati, solidi e compatti di fronte alle sfide che ci impone il nostro tempo, vuol dire poter guardare al futuro con fiducia e vivere il presente con consapevolezza”.Bilancio Sociale 2018: Priorità e prossime sfide

La consulenza di Welfare

La consulenza di Welfare contrattuale crea distintività categoriale se gestita sul territorio

Praesidium: affiancare le aziende per progettare insieme le migliori soluzioni assicurative e di tutela per i dipendenti lungo tutto il ciclo della vita

Il contesto

Da una recente ricerca di Ipsos “Gli italiani, bisogni, aspettative e scelte di welfare” emerge che le maggiori preoccupazioni degli italiani riguardano soprattutto l’eventuale condizione futura di non autosufficienza (46%), l’inadeguatezza della pensione (36%), la difficoltà di affrontare spese familiari (30%) e l’incertezza di una prospettiva lavorativa lineare (29%). Nonostante ciò, l’86% degli intervistati ha dichiarato di non essersi ancora posto il problema di come affrontare in termini economici tali eventi: soltanto il 22% degli italiani dispone di un’assicurazione sanitaria e addirittura il 61% non ha interesse a farla, il 30% dichiara di poter contare su un piano pensionistico complementare. Fortunatamente quando si parla di lavoratori il trend è fortunatamente migliore; i servizi di welfare presenti nei piani aziendali che comprendono l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare sono tra i più richiesti.

Il welfare aziendale è utile ad aziende e dipendenti

Il principale riferimento normativo in materia di welfare aziendale e benefici fiscali è il Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), all’interno del quale si individuano somme e valori che, se erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti, non costituiscono reddito fiscale per loro e sono deducibili dall’azienda ai fini Ires, godendo quindi di un particolare trattamento fiscale.

Oltre al miglioramento dell’efficienza fiscale nell’allocazione delle risorse, i benefici si riflettono positivamente anche sulla produttività, sull’employer branding, nelle sue varie declinazioni e sulla reputazione sociale dell’impresa.La consulenza di Welfare È da precisare che le politiche di welfare aziendale nel tempo sembrano essere state intraprese in misura maggiore dalle grandi e medie imprese. Ciò pone l’accento sulla necessità di dover stimolare il settore delle microimprese (6 milioni di aziende con meno di 10 addetti) ricorrendo, oltre ad altre misure, anche alla collaborazione di consulenti di welfare, sia per la progettazione e realizzazione di piani di welfare coerenti con i reali bisogni dei dipendenti, sia per l’assistenza nella costituzione di reti d’impresa di welfare a superamento della loro ridotta dimensione ai fini di una significativa ottimizzazione delle risorse investite.

Guardare ai giovani

Sono gli under 35 i più interessati e propensi all’utilizzo delle diverse iniziative di welfare rispetto ai colleghi di altre fasce d’età che sfruttano maggiormente i servizi messi a disposizione delle imprese.

Nella sostanza, però, le priorità sono un po’ diverse rispetto a quelle delle generazioni più adulte. Per loro, infatti, welfare è sinonimo di voucher e convenzioni associato al work-life balance: più tempo di qualità da dedicare a se stessi, alla propria crescita manageriale, alla formazione personale e al proprio benessere psico-fisico e relazionale. Però, questo nuovo approccio di fruibilità dei flexible benefit in un Paese come il nostro, dove si entra tardi nel mondo del lavoro e per di più basato sul metodo contributivo, pone seri rischi per il futuro previdenziale ed economico dei giovani anche dirigenti.

Quest’ultimo aspetto di potenziale rischio sociale sta diventando per il nostro sistema bilaterale, un positivo campo di sperimentazione per nuove politiche attive del lavoro e di welfare contrattuale. Occorre valutare se per lo sviluppo del nostro Sistema di rappresentanza convenga assumere oltre al ruolo “normativo” nella contrattazione, anche quello “operativo” di gestione nel territorio dei piani di welfare, oggi opportunità di sviluppo dei diversi provider di mercato, investendo tutta la competenza di cui siamo capaci su strutture territoriali di consulenza professionalizzate per erogare più servizi.

È facile immaginare che una scelta di tale portata favorirebbe processi d’innovazione e di sviluppo di politiche attive del lavoro come la managerialità, la cultura d’impresa, nuovi modelli di welfare integrativo e in particolare sarebbe utile per:

a) sensibilizzare le aziende e le nuove generazioni di dirigenti sul valore della solidarietà intergenerazionale del welfare contrattuale in grado di tutelare i manager per tutto l’arco della propria vita (garanzia che i nostri Fondi di Sistema possono assicurare);

b) contrastare la debole cultura previdenziale e di gestione del risparmio che limita l’autonomia e la capacità delle aziende e dei dirigenti nel decidere in modo consapevole le soluzioni di welfare più appropriate;

c) invertire la percezione negativa che aziende e dirigenti hanno avuto nei confronti del mercato dell’offerta di welfare a causa di esperienze negative nei confronti di alcuni intermediari assicurativi;

d) instaurare con i decisori aziendali e i dirigenti, collaborazioni “operative”, strutturate e continue, capaci di generare sviluppo associativo.La consulenza di Welfare

Praesidium per lo sviluppo associativo del Sistema Federmanager

Tutto ciò premesso, per governare i nuovi scenari evolutivi del welfare aziendale e per le considerazioni sopra esposte, Federmanager sta intraprendendo iniziative volte a potenziare il proprio sistema anche attraverso la riorganizzazione di Praesidium, struttura di brokeraggio assicurativo che da 15 anni opera con successo nella consulenza di servizi di risk management, risk family, nella distribuzione e promozione di soluzioni assicurative sul territorio. Con tali obiettivi di sviluppo Praesidium sta ridefinendo la sua governance e il suo assetto organizzativo per cogliere le nuove opportunità offerte del sistema Federmanager e contribuire in prima linea allo sviluppo associativo attraverso un’offerta di servizi e consulenza qualificata e integrata.

Guardare al futuro con serenità

Guardare al futuro con serenità

Guardare al futuro con serenità: “Garantire ai manager che andranno in pensione di percepire prestazioni complementari integrative alla pensione pubblica obbligatoria, consentendo loro di mantenere un tenore di vita adeguato a quello che avevano quando lavoravano”. È questo l’obiettivo fondamentale di Previndapi, fondo complementare che conosciamo meglio grazie al suo presidente Claudio Roberto Lesca

Previndapi è il Fondo Pensione Complementare dei Dirigenti e Quadri Superiori delle Piccole e Medie Imprese, costituito nel 1993 da Federmanager e Confapi. Per conoscerne in modo puntuale e dettagliato caratteristiche ed obiettivi ci siamo rivolti a Claudio Roberto Lesca. Eletto presidente nel luglio 2017, dopo essere stato consigliere nel triennio precedente, ha messo a disposizione la sua esperienza e le sue competenze in materia di previdenza complementare affinché il fondo fosse pronto ed adeguato all’evolversi della legislazione in materia previdenziale.

Presidente Lesca, cerchiamo di conoscere meglio Previndapi, quali sono le caratteristiche del Fondo e quale il suo obiettivo prioritario?

Partirei da numeri inequivocabili. A Previndapi aderiscono oggi circa 4.000 manager, gestendo un patrimonio di oltre 320 miliardi di Euro, sul quale nel 2018 è maturato un rendimento del 2,90% (3,11% nel 2017), risultando ancora una volta nei top dei risultati dei Fondi Pensione e superando ampiamente il rendimento del TFR, che per il 2018 è stato pari al 1,9% (1,75% nel 2017).

Previndapi è un fondo preesistente che investe i contributi ricevuti in polizze assicurative (con garanzia del capitale e di rendimento minimo e rinnovate fino al 2021) del Ramo V per il tramite di compagnie primarie (Allianz, Generali, Reale Mutua e Zurich), che hanno ottenuto il risultato indicato prima grazie agli investimenti fatti nel passato, che hanno compensato il perdurare della difficile situazione economica e dei mercati finanziari. Guardare al futuro con serenitàL’obiettivo del Fondo è quello di garantire ai manager che andranno in pensione di percepire prestazioni complementari integrative alla pensione pubblica obbligatoria, che consentano loro di mantenere un tenore di vita adeguato a quello che avevano quando lavoravano. E’ infatti necessario ricordare che le proiezioni fatte dall’Inps indicano che la pensione dei manager nei prossimi anni (soprattutto per effetto del progressivo passaggio al cosiddetto regime di calcolo totalmente “contributivo”) avrà un tasso di sostituzione (rapporto tra prima pensione e ultimo stipendio) intorno al 60% e nel prossimo futuro scenderà anche a meno del 50%. Se non si avranno a disposizione altre fonti di entrate, la vita da pensionati sarà molto dura.

Previndapi ha appena concluso l’analisi della propria Politica di Investimenti (DPI), per verificare se le prestazioni che offre sono allineate alle aspettative dei suoi iscritti: siamo orgogliosi di poter affermare che tutti i nostri aderenti (su base statistica) riescono a recuperare il gap che si è generato a seguito del passaggio dal metodo di calcolo “retributivo” a quello “contributivo” (misto o intero) e stimabile tra il 15%o e il 20%o (a seconda dell’anzianità del singolo lavoratore), consentendo di raggiungere tassi di sostituzione complessivi superiori all’80%o, con punte fino al 90, ovviamente in funzione degli anni di permanenza come aderente attivo nella Previdenza Complementare: questa considerazione deve essere una spinta per i lavoratori più giovani ad iscriversi il più presto possibile ai fondi pensione integrativi.

Esistono caratteristiche peculiari di Previndapi che lo distinguono da altri Fondi?

Le Parti Istitutive del Fondo, Federmanager e Confapi, con il rinnovo di fine 2016 del CCNL hanno previsto a partire dal 2017 un versamento aggiuntivo da parte delle aziende (rispetto al 4% ordinario, con un minimo di 4.800 Euro annui) dello 0,5% per tutti i dirigenti e quadri superiori (nei limiti dei massimali previsti) a prescindere dalla loro adesione, diretta o tacita, al Fondo, introducendo il concetto di adesione contrattuale, che oggi si sta sviluppando anche in altri contratti di lavoro. Inoltre sempre dal 2017 è stata definita la possibilità di iscrivere i soggetti fiscalmente a carico. Con le Parti Istitutive e gli altri enti Bilaterali (Fasdapi e PMI Welfare Manager) in questi anni sono stati organizzati, e si continuerà anche nel futuro, innumerevoli eventi sul territorio per favorire la conoscenza da parte delle aziende e dei lavoratori della Previdenza Complementare, e illustrare i vantaggi finanziari e fiscali dell’iscrizione al Fondo.

L’apprezzamento degli aderenti a Previndapi è stato confermato dai risultati emersi dal recente Questionario di Soddisfazione, usato anche per definire azioni volte a migliorare ulteriormente l’interazione con gli iscritti. Nel 2019 proseguiranno le iniziative con le Parti Istitutive per promuovere la conoscenza e l’adesione al Fondo, e per maggio verrà proposto un workshop con illustri relatori, per approfondire le recenti novità legislative derivanti dal recepimento della normativa europea (c.d. IORP II). Tutti i chiarimenti sul Fondo sono rinvenibili sul sito www.previndapi.it e in particolare i dettagli operativi e finanziari sono illustrati analiticamente nel Bilancio Sociale 2017.

Presidente, non deve essere semplice operare in un settore come quello della Previdenza, dove i Fondi sono vigilati dalla COVIP e la normativa è in continua evoluzione. La sua esperienza professionale la aiuta nello svolgere questo delicato compito?

Ho iniziato ad operare nell’ambito della Previdenza Complementare dagli inizi del duemila quale Consigliere, poi Responsabile del Controllo Interno e Vice Presidente, infine Presidente e Presidente del Collegio dei Sindaci nel Fondo Telemaco (il Fondo Pensione integrativo del settore delle Telecomunicazioni, con oltre 60.000 aderenti e un patrimonio superiore al milione di euro) e dopo un mandato come Consigliere di Previndapi, a luglio 2017 sono stato eletto Presidente di Previndapi. Sono anche membro del Consiglio Direttivo di Assoprevidenza (Associazione Italiana per la Previdenza Complementare, che opera senza fini di lucro quale centro tecnico nazionale di previdenza e assistenza complementare e riunisce forme pensionistiche di secondo pilastro di ogni tipologia, fondi e organismi con finalità assistenziali nonché operatori del settore) e anche questo ruolo facilita il Fondo nell’essere sempre pronto e adeguato all’evolversi della Previdenza.Guardare al futuro con serenitàAlla luce di queste sue competenze, a quali aspetti ritiene che Previndapi dovrà dedicare particolare attenzione nel prossimo futuro?

In linea con precedenti indicazioni già segnalate agli iscritti di Federmanager (ad esempio nell’ultima Assemblea Nazionale), il Fondo opererà principalmente su due direttrici: La prima: ampliare l’informativa e la conoscenza generale della previdenza e su come crearsi un futuro sereno, e specifica del Fondo, attraverso eventi organizzati da Federmanager/Confapi/Enti Bilaterali sul territorio, per favorire la crescita di numero di iscritti (inclusi i soggetti fiscalmente a carico già previsti da Statuto e i Professional previsti dal CCNL rinnovato a fine 2016). Verrà sviluppato l’approfondimento dei benefici conseguenti all’iscrizione alla previdenza, in particolare a favore degli iscritti Contrattuali per invogliarli ad aderire personalmente integrando i versamenti aziendali, e fatte azioni di retention sugli attuali Aderenti, in ogni situazione evolutiva della loro situazione lavorativa, attraverso un continuo rafforzamento della comunicazione con loro (nell’ultimo anno si è già provveduto alla predisposizione del Bilancio Sociale e di un Questionario di Soddisfazione, rifatto il Sito Istituzionale www.previndapi.it con nuove sezioni e video di approfondimento, organizzati vari eventi, predisposta la Newsletter periodica, inviate varie mail su tematiche specifiche). La seconda: rafforzare ulteriormente la Governance del Fondo, adeguandosi alle modifiche previste dalla normativa europea IORP II, recepita in Italia dal D.Lgs 147/18, con effetto dal primo febbraio 2019.

Verrà infatti ampliata l’attività di formalizzazione dei processi operativi e verrà predisposto il manuale della gestione amministrativa, con il supporto di uno stagista che ha acquisito il Master sulla Previdenza previsto dalla normativa, ad ulteriore supporto del Direttore Generale, dott. Armando Occhipinti, e della struttura interna, per favorire una riorganizzazione operativa mirata al continuo miglioramento dell’efficienza e efficacia.

Verrà inoltre attentamente valutata con le Parti Istitutive l’opportunità di ampliare l’offerta dei servizi, in funzione anche dell’interesse manifestato dagli Aderenti, con l’eventuale introduzione di investimenti di natura finanziaria (possibilmente con investimenti nell’economia reale delle PMI) per rafforzare i rendimenti ottenibili, tenendo sempre comunque ben presenti i criteri di prudenza e le criticità connesse alla situazione del mercato finanziario, e le possibili azioni/opzioni da adottare in vista della scadenza delle attuali polizze assicurative di gestione delle posizioni contributive degli iscritti (fine 2020). Il Fondo e gli uffici di Federmanager sono sempre a disposizione dei propri associati per offrire ulteriori spiegazioni e chiarimenti sui benefici della previdenza complementare.